企业初级员工职业高原问题剖析.docVIP

企业初级员工职业高原问题剖析 　　摘要：我国现阶段仍属于制造业大国，S公司作为一家机械制造企业，主要经营业务为生产，公司三分之二员工为生产一线初级员工。他们职业生涯发展长期的不到重视，晋升机会很小，面临职业高原问题困扰。随着知识经济的发展，国家重视对人力资源开发，制造行业初级员工的职业高原问题逐步纳入笔者研究视野。 　　关键词：企业初级员工职业高原个案研究 　　一、职业高原概念界定 　　1977年，美国学者Ference从晋升的角度提出“职业高原”（career plateau）的概念：“职业高原是暂在个体职业生涯中的某个阶段获得进一步晋升的可能性很小。”1981年，Veiga对职业高原的定义进行了扩充，认为职业高原不仅包括晋升的可能性很小（垂直运动的停滞），也包括水平流动的可能性很小（横向运动的停滞）。1988年，Feldman，Weitz从责任的角度从新定义职业高原，认为职业高原是指个体迸一步承担更大或更多责任的可能性很小。 　　根据笔者研究需要，这样界定制造企业初级员工面临的职业高原：是指个体由于自身条件和工作性质，职业变动缺失，职业生涯获得晋升的机会和可能性很小。 　　 　　二、职业高原理论溯源 　　Ference根据职业高原的个人因素和组织因素将职业高原分为个人高原和组织高原。Bardwick（1986）也根据影响员工达到职业高原的不同因素，把职业高原分为：结构高原、内容高原和个人高原。职业高原可以划分为三种类型：结构高原、内容高原和个人高原。结构高原是由于组织结构的限制，个体在组织中进一步晋升的可能性很小；内容高原是个体掌握了与工作相关的所有知识和技能之后，工作缺乏挑战性而引起的个人职业生涯的停滞；个人高原一般个体对生活和工作缺乏方向感和热情而造成的无法面对自身所承担的社会角色的现象。 　　员工类型的研究：Ferenee（1977）认为存在四种类型的职业高原员工：新员工、明星员工、静止员工、枯萎员工。 　　1、新员工：个体对以后的晋升具有很大的信心，但是他（她）的现有工作绩效水平却低于组织可接受的标准。 　　2、明星员工：工作绩效水平极高，也拥有很大的晋升潜力。 　　3、静止员工：工作绩效水平很好．但进一步获得晋升的机会很小。 　　4、枯萎员工：绩效水平没有达到组织可接受的水平，获得进一步晋升的机会为零。 　　结构及影响结果研究：Near（1995）对职业高原员工和非职业高原员工进行研究，发现非职业高原员工比职业高原员工工作满意度高；Chao（1990）的研究更关注员工的认知，对员工职业高原的研究应从认知方面考虑。Tremblay（1995）等人研究了职业高原对工作满意度、员工对绩效与晋升之间关系的认知、离职意愿三个方面的影响。 　　应对策略研究：包括个体调试和组织调试。个体调试研究，Rantzw指出，内部调和的方法对解决员工职业高原问题最有成效和实用价值。Tan（1994）等人认为职业高原是个人与组织共同关心的问题，应在组织中对职业高原员工进行心理咨询。Duffy（2000）提出了利用浑沌理论对达到职业高原的员工进行干预，这种方法取得了很大成效，具有一定的实际应用价值。组织调试研究，Tan and Salomore（1994）指出组织应把重点放在岗位的重新设计、工作丰富化、工作汁划、轮岗、平等的晋升机会、带薪休似等解央策略上。Lvancevith and Defrank（1990）则认为可通过职业咨询、压力管理研讨会、放松技巧、有关健康研讨会等活动，帮助处于职业高原状态的员工。 　　陈妮（2010）对现代企业职业高原现象探析，研究认为职业高原问题源自个体因素，组织因素，家庭因素三方面，但是对个体和组织进行作用，也能够消除家庭方面的消极影响，有效应对职业高原现象。其中个人的努力是根本保证，组织创造良好的工作环境是保障。 　　职业高原问题目前研究存在的问题和研究的焦点：职业高原无论对于组织和个人都有积极和消极的作用。有学者认为职业高原是职业发展的稳定时期，是健康的，但这一时期过长，员工就会工作效率低，离职率上升，不思进取，缺乏工作热情。未来研究焦点将是：那些职业高原是健康的，那些是不健康的，应该如何引导员工向健康积极的方向发展，如何解决不健康的职业高原现象。 　　 　　三、职业高原影响因素研究 　　1、六因素说 　　Feldman and Weitz（1988）认为员工达到职业高原主要受六大因素影响：个体的能力和技术、个体的需要和价值观、压力、内部动力、外部奖励、组织成长。 　　事实上是可分为二大因索：个人因素、组织因素。 　　2、三因素说 　　近年来，被研究界关注更多的是三因素说。Tremblay（1993）等人把影响员工达到职业高原划分为三大因索：个人因素、家庭因