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企业人才引进市场化剖析 　　摘 要 有效引进人才，尤其是引进能够推动企业发展的专业技术人才和管理人才，是企业高层与人才管理工作者的共同目标。在实际工作中，面对诸多的不同，企业要寻找适合不同需要、不同要求的引才策略，就要适应市场变化，建立规范的市场化引才途径。 　　关键词 企业人才 市场化 　　中图分类号：F832 文献标识码：A 　　一、企业招聘策略的市场化转变 　　（一）从战术到战略的转变。 　　从战术到战略的转变意味着需要支持企业总体战略的实现，需要与企业的长期人才资源规划配套。招聘体系确立以人才资源部为主要组织协调者，以部门经理、高层领导为主体的模式，以此规范人力资源流程，并提升中高层领导的人力资源管理能力，从而体现招聘是人才资源的“源头活水”，是取天下之人才资源为己所用的第一关。 　　（二）从被动到主动的转变。 　　要将招聘的思维从被动地依据工作岗位缺口等待应聘者，转向积极主动地通过各种渠道途径进行对人才的主动争夺。 　　（三）从应急到储备的转变。 　　面对战略规划阶段性目标形成的态势，人才资源管理者必须有站得高、望得远的眼界，清楚地认识和解决“先有人才后有业务，还是先有业务后有人才”的人力资源悖论。不能再停留在出现缺口再来应急的低层次人才运作上，要高度重视内部复合型人才、重点培训人才以及人才的内部选拔，也要重视从外部提前引进战略性人才、管理型人才的储备。 　　（四）从规划性招聘到天天招聘的转变。 　　面对市场竞争的压力，必须使内部人才资源处于持续激活的状态，使其充满活力，毫不懈怠。因此，需要强化人才资源的市场化意识，从阶段性招聘、零碎招聘的状态上转变思维，树立“我们永远在引才”的观念，建立确保天天都在引才的招募制度。 　　（五）从强调忠诚度到与协作式人才合作的转变。 　　整合天下人才资源为己所用的态度就意味着企业与人才之间的合作形式更广泛，这也是战略发展的现实需要。在风险可控的情况下应当积极转变观念，可以开展与外部人才协作式的合作，如独立董事、外部专家会员会、外部管理顾问等人才的引进与合作等。 　　（六）从法律契约到心理契约的转变。 　　人才资源管理者应当在引才时，将人才与企业的关系从法律契约的层面提升到心理契约的高度。在强势的文化指导下，强化哲学和核心价值观在引才环节中的制度体现，不仅在引才环节中传播文化，更重要的是在招聘的双向选择上进行企业与人才的价值观碰撞，选择认可、接受和适合文化的人才。 　　（七）从专业技能到综合素质的转变 　　哲学中通才与专才的人才资源决策观为引才提供了直接的指导思想，人才资源管理者应当切实将这一思想落实到招聘制度中，在招聘各个岗位人才的时候不能停留在只注重专业技能上，而应更多地关注应聘者是否具备良好的综合素质与能力，应更多地关注那些通过一定时间的培养能够成为技术、管理、业务骨干的复合型人才，要综合判断应聘者的潜力。 　　二、人才的市场化转变 　　（一）人才使用市场化。 　　建立人才使用市场机制是企业自身发展的必然要求。企业在人才配置市场中通过竞争获得所需人才后，就必须研究如何使用人才、培养人才、开发人才、管理人才、留住人才，实质是如何最大限度满足人才的各方面的需要，充分调动人才积极性，发挥每一位人才的创造性。这要求企业对每一个部门、岗位的职责、工作内容、任务以及完成工作所需各级、各类人才的要求和数量、质量等进行科学谋划，形成职位说明书，以此为基础，公开岗位需求，在企业内部公开招聘，竞争上岗。这样不仅能满足人才的成就感、成才感，而且能使优秀人才脱颖而出，有利于发挥人才的潜能，有利于人才的健康成长，有利于稳定和留住人才，促进优秀人才的脱颖而出，实现人力资源的合理配置，同时激活沉淀层，使人才适合于职务、职位，使职务、职位适合于人才。 　　（二）人才配置市场化。 　　人才配置市场化亦即人才的市场化配置，就是根据人才配置市场供求关系的变化，通过价格杠杆和竞争机制，双向选择，促进人才合理流动，优化配置人才，实现人才和用人单位最佳组合。因此，人才的市场化配置的显著特点是效率优先、公平竞争。在市场上任何单位都有平等的选择、招聘人才的权利，每一个单位都可以有自己独特的人才质量评判标准，并追求利益最大化，即以最小的代价聘到最满意人才，求得发挥最大的效用；每一个人才个体都有平等的择业权，每一个人才可有自己的价值观、成才观、成就观，可有自己的信仰和追求，都以追求实现自身最大愿望、最大价值为前提。人才由资源配置效益低的地方流向资源配置效益高的地方，人才向自我发展空间大的方向流动，实现自身价值，谋求自我发展。人才配置市场成熟，市场的价格、供求、竞争等运行机制反应灵敏、运作正常。 　　（三）人才培养的市场化。 　　人才培养的市场化，是以提供教育培训服务的学校和接受教