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国有企业人力资源激励相关问题剖析 　　摘要:在市场经济条件下,人力资源已不再是企业简单的劳动力或一种生产成本,他已成为影响企业兴衰的重要资源之一,越来越被企业重视。此外,作为开发、利用或管理人力资源的重要方法――激励,也被越来越多的企业所重视和运用。文章在总结激励在企业发展战略中的作用的基础上,剖析了激励在工作实践中存在的误区,然后探讨了人力资源有效激励的方法。 　　关键词:国有企业;有效激励方法;人力资源激励 　　中图分类号:F272文献标识码:A 文章编号:1674-1145(2009)18-0124-03 　　 　　纵观当今世界各国乃至各地区、各企业的发展,几乎都有个共同点,即把社会、科技和经济发展的依据放在人力资源管理的成功与否这个支撑点上。人力资源作为现代企业的一种战略性资源,它的作用愈显突出,成为影响国有企业发展的最关键因素之一,它关系到国有企业能否在激烈的科技和经济竞争中立于不败之地。如何有效激励、充分发挥国有企业人力资源优势、充分调动企业员工的积极性、主动性和创造性、提高员工工作绩效以及防止人才流失,已成为国有企业人力资源管理亟待研究和解决的问题。 　　 　　一、激励在企业发展战略中的作用 　　 　　 (一)激励是员工创造业绩、提高企业绩效的保障与催化剂 　　任何企业的生产经营活动,都是以追求企业经济效益(或社会效益)的最大化为目的。要实现这一目标,没有员工较高的绩效工作水平来保障,企业难以达到预期的企业绩效。但在我们的实践工作中,常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却远远低于才能明显不如自己的人。可见绩效水平的高低不但取决于员工的个人能力,还取决于员工的工作积极性或努力程度。从“个人绩效函数”:P=f(M×Ab×E)(P―个人工作绩效、M―激励水平、Ab―个人能力、E―工作环境)我们可以看到,个人绩效水平在个人能力、工作环境一定时,企业对员工的激励水平就成为员工个人工作行为表现的决定性因素,激励也就成为使员工保持较高工作积极性、主动性及创造性的催化剂。 　　 (二)激励是充分挖掘人力资源潜力、提升企业人力资源水平的良方 　　对于一个企业来说,要从事工业性或商业性的经济活动中实现其既定的目标,就必须使用各种资源作为投入,它所能支配、利用的基本资源可分为人、财、物、信息及时间,在一定条件下,他们可以归为物的范畴;但相对而言论,财、物、信息及时间均是被动的、非理性的物,只有人是主动的、理性的物。为什么对于不同的企业,在实物资本总投入量相同的基础上,却往往会带来差别悬殊的收益增长,而生产差别的关键,就在于企业人力资源质量的差异上。美国哈佛大学教授威廉?詹姆士的研究证明在缺乏激励的环境中,人的潜力只能发挥出20%～30%;但是,如果他们如果受到充分的激励,就可发挥80%～90%。由此可见,将“人身上具有的创造财富的体力和脑力的能力”的潜力充分挖掘出来,在企业的生产管理活动中显得极为重要。作为人力资源开发与管理的重要手段――激励是挖掘这一潜力的重要途径之一。所以,宗旨是调动员工工作积极性、充分挖掘员工潜力的激励不仅是现代企业管理的特点,更是企业优化人力资源、迎接未来挑战的重要武器。 　　 　　二、激励在企业管理中出现的误区 　　 　　既然激励在国企发展战略中有重要作用,那么我们就应该采取科学的激励措施。然而近年来随着深化国有企业改革的不断深入,各企业越来越重视激励的手段,并尝试着进行了激励机制的建立与创新,也取得了一定的成效,但在对激励的认识上或方法上还存在着一些误区。 　　 (一)认为只要建立起激励制度就能达到激励的目的 　　在工作实践中,我们往往会发现,许多企业虽然建立了激励制度、甚至聘请了知名中介咨询机构为其制定了较前卫的激励制度,但在实际工作中收效甚微、甚至于出现相反的结果。事与愿违,到后来,企业员工越干越没有积极性,企业越办效益越差。究其原因,主要有以下几方面:一是过分追求激励的外在表现形式、忽视激励的实质内涵,激励制度的建立缺乏针对性与可操作性。二是激励制度独立化或单一化,缺乏其生存的环境与氛围,没有与企业的一系列相关体制相配合的制度。三是缺乏对激励制度的执行力,制度要求与实际操作产生缺位和偏差,严重损坏了激励制度的权威性,打击了职工积极性。四是缺乏与之配套的系统、科学的评估体系与标准以及自我完善、自我创新的运行机制。 　　 (二)以职行赏式的激励 　　“爵以授功,职以授能”,商鞅在秦国实行变法,奖励军臣,按功劳大小定官爵高下,职务被赋予了荣誉性。在现代企业管理的实践中,管理者受传统激励观念的影响,往往将激励与授予的职务高低联系在一起,并不辞辛劳地使用这一激励方法。实际管理中,一些专业技术人员对企业有所功绩后,企业主管不结合实际的、认为为了更好地激励他们,就片面地给予