浅析小微企业人力资源管理模式的构建.docVIP

浅析小微企业人力资源管理模式的构建 近年来，我国小微企业呈现爆发式的增 长，在国民经济中所占的分量也越来越大，极大地促 进了国家经济的快速增长和人民生活水平的提高。但 面对市场经济的竞争大潮和全球化经济的冲击，小微 企业的生存处境令人堪忧。小微企业要想在这个环境 下发展壮大，构建完善的人力资源管理模式至关重要、 迫在眉睫。基于此，本文在分析小微企业人力资源管 理瓶颈的基础上，从人才引进、培训开发、绩效管理、 薪酬管理四个方面出发，试图构建小微企业人力资源 的管理模式。 关键词：小微企业；人力资源管理；模式；构建 引言 小微企业是小型微型企业的简称，通常包含小型 企业、微型企业、家庭作坊式企业、个体工商户。根 据2011年6月，工业和信息化部、国家统计局、国家 发展和改革委员会、财政部联合印发《关于印发小微 企业划型保障规定的通知》看，小微企业涉及行业覆 盖面广，共适用于工业、建筑业、批发业、交通运输 业、餐饮业等十六个行业，具体标准根据企业从业人 员、营业收入、资产总额等指标、结合行业特点制定。 21世纪进入人力资源需求的年代，企业对于人才 的需求越来越大。具体来说，企业要想生存、发展， 并在激烈的竞争中占据一席之地，人力资源作为决定 企业成败最关键的因素，其配置优化与否直接影响着 企业的可持续发展。但长久以来，受多方面因素的影 响，绝大部分小微企业并没有真正认识到人力资源的 重要性，这也成为制约小微企业快速、健康、持续发 展的一大瓶颈。因此，本文构建了小微企业人力资源 的管理模式，以期对小微企业的人力资源管理者有所 帮助与借鉴。 一、制约小微企业人力资源管理的瓶颈 人力资源管理观念淡漠，缺乏人力资源规划 小微企业在设立发展时，往往会把主要精力放在 生产、销售、技术研发等环节，人力资源管理观念都 较淡薄，往往会忽视人力资源规划，没有从根本上将 人力资源看成是一种可以开发和利用的资本，而将员 工的招聘、培训、工资福利视为企业的成本而不是投 资。另外，大多数小型企业的主要部门也就财务部和 办公室，没有专门的人力资源部门，人事管理的职能 由办公室代为履行。即使有些企业发展到一定阶段， 设立了人力资源部门时，其职能划分也不清晰，日常 工作也仅停留在“事”上，忽略了人力资源的合理开 发利用，没有充分发挥人力资源的潜在作用。 人力资源引进和培训制度不合理 小微企业招聘人员很多情况下都是通过亲属或熟 人介绍，加之企业招聘范围窄，更难以招收到高素质、 高技能的人才，最终导致企业缺乏新鲜的血液输入， 人力资源质量难以提升。同时，许多小微企业管理者 对于员工培训和人力资源的开发意识薄弱，在这些方 面上的投资很少，甚至不投资。即使有些企业致力于 员工培训，但受限于自身资金、规模的，培训场所、 时间、经费难以保证。加之，培训的方式过于落后， 多限于师徒之间的口传心授，培训也停留在“头痛医 头，脚痛医脚”的应付方式上，难以形成具有规模的、 系统的、长效的培训模式。 员工劳动报酬低、社会福利缺失 小微企业一旦出现生存困境，就拿人工成本说事。 对于利润微薄的小微企业来说，当市场上没有转嫁成 本的资本，其唯一可以控制的就是人工成本了。而降 低人工成本将使小微企业更加难以留住人才，企业的 发展面临更多的困境。同时，小微企业员工应享受的 社会保险福利也严重缺失。据一项调查显示，小微企 业各项保险福利费支出占工资比例仅为18%,并且其 参保人数仅为应保人数的12.1%。由于缺乏必要的社 会保障，一旦出现伤残、疾病、失业、劳动者的生活、 养老就难以为继，这必然会导致他们的不满，以至离 幵小微企业。在法律意识提高的年代，这些权利被侵 害的员工可能会依法维权，而如果那样的话，小微企 业将面临承担违法成本的风险，对其发展来说可谓雪 上加霜。 绩效评估机制不科学，激励机制过于单一 我国的小微企业领导者集责、权、利三位于一体， 而员工的责、权、利不统一，导致出现绩效评估标准 及过程不合理，激励机制过于单一的问题。部分小微 企业的绩效评估缺乏定量的分析，只是依据员工的工 作态度进行定性评价。在评估的过程中，多以领导的 主观意见来判断而非依据员工的业绩。同时，大多数 小微企业的激励机制过于单一，侧重于物质上的激励， 而忽视了企业员工精神层面的追求。短时间内，这种 物质的激励能够起到一定调动和提高员工的积极性的 作用，但长期以往，企业员工精神追求的丧失，导致 自身的理想、信念、责任的逐步淡化，这对于企业的 可持续发展是极为不利。 二、小微企业人力资源管理模式的构建 现代企业的发展离不开规章制度，它不仅是建立 现代企业制度的需要也是规范指引企业部门工作与职 工行为的需要。俗话说“没有规矩不成方圆”，一套合 法合理的规章制度可以帮助企业实现规范化管理，既 能增强企业的竞争力，又有利