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国有商业银行人力资源管理完美分析 　　摘要：目前，我国金融业的竞争格局正发生着巨大的变化。国有商业银行纷纷通过组织变革来应对这变革中的经营环境，力图以此来保持自身的竞争优势。人力资源管理的完善作为组织变革中的重要一环，也是各家国有商业银行在组织变革过程中着重考虑的问题。基于此，在对完善国有商业银行人力资源管理的必要性进行分析的基础上，通过分析国有商业银行人力资源管理的现状及存在的问题，提出了完善国有商业银行人力资源管理的具体对策。 　　关键词： 　　国有商业银行；人力资源管理；对策 　　中图分类号： 　　F2 　　文献标识码：A 　　文章编号2013 　　1 完善国有商业银行人力资源管理的必要性 　　人力资源管理，是指运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程。对于国有商业银行来说就是利用人力资源的管理来实现股份制商业银行发展目标，提高股份制商业银行核心竞争力的一系列组织管理的行为过程。虽然对于商业银行来说生存发展的基础是客户、市场和利润，但是从长远来看，如何将员工的能力与企业的价值观、企业文化有机结合才是国有商业银行的重中之重。 　　从二元银行体制的确立到以股份制改造为核心的综合改革的实施，我国的国有商业银行历经数个阶段的改革。随着改革的逐步推进，我国国有商业银行整体的管理水平和经营业绩也取得了显著的成效，但是在人力资源管理方面仍然存在精细化程度不高等诸多问题，一定程度上制约了国有商业银行的进一步发展。 　　2 国有商业银行人力资源管理存在的问题 　　2.1绩效考核和薪酬激励制度不健全 　　目前，多数国有商业银行尚未引入有效的绩效考核的标准，对各类岗位的规范化管理和员工激励不到位。 　　首先，工资体制不合理。在多数国有商业银行的工资体制中，保障性工资所占比重比较高，而激励性质的工资比例近乎平均；其次，缺乏长期激励机制。对于国有商业银行员工来说，不论位处什么岗位，其薪酬基本上都不包含股票期权、业绩股份和股票增值权益等长期激励的元素；再次，考核体系欠缺实施的基础。信息管理系统的不完善以及考核指标制定的不科学，最终无法实现对中后台人员定量考核；最后，管理层级过多。大量分支机构的存在导致考核信息在传递的过程中存在时滞和误差，影响执行力的提高。 　　2.2人力资源改革缺乏整体规划 　　通常来说，国有商业银行应该根据长期发展目标及未来的组织架构规划来制定人力供求平衡、人力资源招聘和培训及岗位配置等计划。目前，我国国有商业银行的人力资源管理存在很多的问题，在中长期规划制定以及该规划的稳定及连续性方面都比较差，最终导致规划的执行进度及力度都不高。同时，在国有商业银行人力资源改革过程中在很多方面仍是进行“闭门造车”形式的自我研究，在引用国际上先进的人力资源管理理论及工具方面存在问题。总之，国有商业银行人力资源管理体系还并不完善，整体水平有待进一步提高。 　　2.3创新人才缺乏，创新人才激励机制不完善 　　目前多数商业银行的创新性工作多由临时集中抽调的各方面相关人员进行。抽调的人员往往在研发任务完成后边分散到各个岗位，再加上这些临时集中的人员本身还有繁多事务，在对创新产品的需求和反应跟踪监测方面就有些力不从心了，这自然就不利于创新产品的进一步升级改进。同时，在创新型人才管理方面仍然是采用几乎平均的传统的人才管理方式，缺乏有效的人才激励和管理机制。 　　3 完善国有商业人力资源管理的具体对策 　　3.1以科学绩效考核为基础，构建内在激励与外在激励相结合的薪酬激励体系 　　首先，以 “效率优先、兼顾公平”为原则，强化激励的正作用。国有商业银行应该摒弃以行政职务定收入的传统做法，合理控制专业间和人际间的薪酬差距，做到既调动专业人才、优秀人才的积极性，又能保护大多数一般员工的工作热情。 　　其次，优化KPI绩效评价体系，制定科学合理的激励依据。关键绩效指标（KPI）是一种目标式量化管理指标，它在对某一流程的关键数据进行设置、取样、计算、分析的基础上，衡量出该流程的绩效。关键绩效指标主要是将整个企业的战略性目标细分为一个个操作性较强的远景目标。另外，制定激励依据时既不但要设定定性的指标，还要设定定量的指标。定性指标设计的要细且全，并且还要考虑其操作性；设计定量指标时应该充分考虑到银行业的特点甚至是国有商业银行的实际现状，主次要分明。同时，在激励方案具体实施过程中应该充分考虑指标直接的相关性，从根本上防止银行中级管理层和普通员工利用指标之间的相关性来弄虚作假。最后，应该注意不同岗位和不同性质工作在指标设计上的区别，在合理设定短短、中、长期指标的同时还要要保持短、中、长期指标连续性。 　　3.2优