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基层博物馆竞争机制剖析 　　[摘要]竞争是激励单位活力的主要方法。当前，将竞争机制引入基层博物馆势在必行。基层博物馆只有不断革新、与时俱进，提升综合实力，提高工作效率，才能在竞争中立于不败之地。 　　[关键词]基层博物馆；竞争机制；业绩考评 　　[中图分类号]G261 [文献标识码]A [文章编号]1005-3115（2013）08-0133-02 　　市场经济经验告诉我们，市场没有竞争就没有活力，单位没有竞争就没有发展。在现行的事业单位运行体制下，竞争依然是激发单位活力的主要方法，是提高基层博物馆运行效率，增强活力，发挥展示、收藏、研究、教育功能的有效途径。笔者认为，将竞争机制引入基层博物馆势在必行。 　　一、以内部竞争为基石，提升基层博物馆综合实力 　　基层博物馆欲要在竞争中具有旺盛生命力，必须不断革新、自我完善，从实际出发，总结经验，与时俱进，以人为本，才能为其发展争得一席之地。 　　（一）将竞聘上岗制度落到实处 　　竞聘上岗制度是我国现行的一项重要人事改革制度，“公开、平等、竞争、择优”也成为选拔人才的一条重要原则。博物馆是社会主义市场经济体制下的公益性事业单位，实施竞聘上岗，有利于人员优化、岗位配置，力争让最合适的人从事最合适的工作，把人的内在潜力发挥到最大程度，也有利于进一步深化竞争机制，不断增强工作人员的竞争意识和危机意识，逐步形成“岗位靠竞争、收入靠贡献”的观念。同时，竞聘上岗有利于发现适应博物馆发展需要的人才，在业务队伍中建立起爱岗敬业，努力学习业务知识，增强业务技能的良好氛围。竞聘可以按职工的业绩、能力、考试、民主测评等几项指标进行综合考评，针对基层博物馆在编人员少，工作评估主观色彩浓等特点，可加大业绩考核在整体考核中的比重，降低民主测评所占比重。竞聘范围可从馆内职工逐渐向馆外专业人员延伸，实行“能者上，庸着下”的做法，把“竞”和“聘”有机结合起来，把人和岗有机结合起来，做到“人尽其能，才尽其用，各展所长”，从而达到合理安排、优胜劣汰的效果。另外，对落聘人员实施妥善分流和安置，并针对人员结构整体老龄化的现状实行提前退休、病退等手段，使馆内人员系统与外界人才系统流动起来，不断给基层博物馆注入新鲜血液。 　　（二）在工作中引入量化管理机制 　　基层博物馆应引入量化管理制度，细化量化管理规则，把职工的德、勤、能、绩以及研究成果进行量化，列出量化考核细则，杜绝分配中的平均主义，杜绝“干多干少一个样，干好干坏一个样”的工作状态。同时，在公开、公平、公正的原则下又有区别，适当倾斜于知识性、研究性、创造性工作。为人员提职、晋升、选先评优等提供依据，形成赏罚分明，奖惩有理、有据、有度的良好氛围，彻底改变职称论资排辈和“凭关系”、“走后门”的局面。量化管理机制的引入能够使基层博物馆人员管理有据可循，提高管理工作效率。 　　（三）努力提高工作人员素质 　　博物馆是较高层次的文化事业单位，它的全面发展必须依靠一大批高素质人才队伍。针对基层博物馆专业技术人员缺乏、专业水平低等特点，博物馆要不断培养自己的人才。具体做法：其一，加强自身业务素质，不断学习和钻研历史、文物、考古等相关业务知识；其二，鼓励和支持业务人员参加相关培训，使其开阔眼界、增强专业技能；其三，博物馆可聘请专家进入基层馆举办讲座或进行亲临指导，有目的、有计划地培养一批具有实战能力的优秀工作人员；其四，要大胆地走出去，多看看全国优秀博物馆的重点布局、布展特色和业务创新，以启迪思维、开拓视野，在学习中不断向领先靠近。 　　（四）竞争机制与人本管理 　　竞争机制是一个单位焕发青春的保证，但不能强调竞争唯一，而是要把人作为组织管理的出发点，把做人的工作、调动人的积极性作为组织管理的根本任务和指导思想。无论多么先进的机器设备都是由人设计和操作的，无论多么优质的服务都是通过人的行为来体现的，没有人本思想只有竞争机制的团体总是凝聚着一股火药味，甚至一触即发，管理者和被管理者都处于一种压抑状态，极大影响职工的积极性和工作效率。因此，竞争机制与实行人本管理的密切配合是组织管理的必然选择。特别是在博物馆工作相对更具有专业性、人员结构更加复杂的现实情况下，人本管理显得尤为重要。 　　（五）竞争机制与情感植入 　　竞争机制有其两面性，在看到其积极因素的同时，必须考虑到它消极的一面。当今社会，竞争无处不在，在这个大环境下，单位职工的思想和情绪本就处于一种紧张状态，竞争机制的引入，使这种紧张状态进一步加剧，这就需要管理者充分考虑职工的个体差异，在管理过程中植入情感，用制度作为框架，用情感作为纽带和润滑剂，时时处处为职工着想，为他们排忧解难，多与他们促膝交谈，这样才能把竞争机制的功能发挥到极致。 　　内部竞争是一个有机整体，它是博物馆个体发展不可或缺的营养，是基