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我国公务员绩效考核问题及对策剖析 　　摘 要：我国公务员绩效考核存在着考核目的不明确、考核指标过于笼统、考核方法不科学、考核程序不规范、考核缺乏反馈等问题，影响了公务员队伍的建设和发展。对我国公务员绩效考核存在上述问题的原因进行了分析，并提出了相应的对策。 　　关键词：公务员；绩效考核；对策 　　 　　1 我国公务员绩效考核存在的问题 　　 　　1．1　考核目的不明确 　　公务员绩效考核根本目的是充分调动公务员的工作积极性，通过公务员的不断发展来更好地实现政府部门的职能目标，并帮助公务员成长，帮助其找出工作中的差距和缩短差距的方法，为人才成长提供积极环境。但目前的公务员绩效考核在目的的设定上显然没有做到这点。很多部门对公务员的绩效考核是盲目的，大多是为了完成上级领导分派的任务而进行的考核，使考核流于形式，走过场，没有达到考核的真正目的。 　　 　　1．2 考核指标过于笼统 　　一般说来，考核制度应以职位分类为基础，不同部门的不同类别、不同层次的公务员应制定不同的考核指标体系，以便全面、具体地反映公务员在工作中的各方面表现。现行的考核制度将考核内容分为“德、能、勤、绩、廉”五个部分，考核标准也只是定性地做了些说明。由于我国公务员队伍庞大，职务层级复杂，所以公务员考核的标准要达到公正、合理，就必须细化与具体化，以此适应各个层级的各类公务员。虽然有的部门出台了一些细则，但由于部门之间差异大，被考核者之间缺乏可比性，考核者无所适从。过于笼统的考核标准往往导致考核结果的失真，严重损伤考核的公正性与有效性。 　　 　　1．3 考核方法不科学 　　定性考核是我国人事考核的传统方法，由于它简便易行，又由于政府机关的很多工作很难进行定量。所以，我国公务员考核虽然明确强调采取定性与定量相结合的原则，但在实际考核中，对公务员的考核往往是定性为主，忽视定量。如果公务员考核过于偏重选择了以定性为主的考核方法，定性考核评价的主持人，包括进行民意测验，主要凭自己对被考核人的平时印象和自己的经验进行评价，主观随意性较大，特别在民意测验中难免极少数人受个人利益与利害关系的影响，给予明显歪曲事实的评价，这就造成了考核既缺乏科学性，又难以避免随意性和片面性，很难保证实际考核工作的顺利进行。 　　 　　1．4 考核程序不规范 　　在实际操作过程中，各地各部门掌握的尺度和执行的力度千差万别，如有的部门对个人总结的要求不高，有的甚至是把前一年的总结拿出来抄一遍；又如采取何种方式、在什么范围内听取群众意见的标准也不统一；再如主管领导一般只写建议等次而不写评语，考核委员会或考核小组对其考核意见的审核无法进行；缺少下属尤其是管辖、服务对象的反馈环节等等，这些都是评估工作中的失序现象。 　　 　　1．5 绩效考核缺乏反馈 　　绩效考核缺乏反馈，直接造成了考核结果的激励功能失去效能。在现代人力资源管理中，激励几乎是整个人力资源管理工作的核心，是调动员工积极性的重要手段，它直接关系组织的生存与发展。因此，公务员绩效考核的结果也必须体现其激励功能。当前多数部门仅仅将公务员的绩效考核看成是一项任务，为了完成任务而完成任务。考核结束后，就将考核结果束之高阁，也不与被考核人员进行沟通、交流，被考核者仅仅作为一个被动的客体接受考核主体的单向评价，因此被考核者并不清楚知道自己考核差的原因所在，也不清楚以后在工作上如何改进，这样，考核也就变得一文不值，失去它本身的意义与价值。 　　 　　2 我国公务员绩效考核存在问题的原因分析 　　 　　2．1 政府组织及公务员本身的特点 　　政府组织的多重目标决定了政府组织的绩效也是多样化和复杂化，政府绩效的复杂性决定了公务员绩效的复杂性，公务员绩效包括技术层面的技术绩效的同时，也不能忽视政治上的正确性，必须注重政治绩效，还得保证良好的社会形象，不能无视社会绩效的存在。因此，公务员绩效自身的价值复杂化导致了公务员绩效标准制定的复杂化，增加了绩效定量分析的难度。公务员工作的特殊性决定了其不能像企业员工那样比较容易地进行工作比较，而且公务员工作的绩效更多的是反映在整个部门的业绩水平和工作效率上，很难对这个部门的业绩进行具体的分解，考核个人的绩效水平。 　　 　　2．2 体制原因 　　制度往往被认为是绩效考核失败的深层次原因之一，这不无道理，因为它是构建各种人事工作的平台和基础，在我国，影响公务员绩效考核的体制性障碍主要是公务员管理政事统一的管理模式，我国公务员制度摈弃了“政治中立”的原则，政务类公务员与事务类公务员实行统一管理，这种管理模式，存在着不利于公务员管理的因素，尤其给绩效考核带来一些困难。政务类公务员担负着政策制定，掌舵政治、经济和社会发展方向等战略任务和政治目标，而业务类公务员则从事微观层面的管理