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我国国有企业不良文化浅述 　　消除“官本位”和“家长制”文化是一项系统工程，必须多管齐下，综合治理。 　　 　　在我国国有企业大力提倡和建设优秀企业文化的今天，如果不能正确辨识企业不良文化，任其自由泛滥，则会严重阻碍优秀文化的形成，最终影响企业的健康发展。 　　一般来说，国有企业的不良文化主要有“官本位”和“家长制”两种表现形态。 　　 　　“官本位”文化 　　 　　“官本位”文化是国有企业不良文化的核心，其它不良文化大都是由其衍生或孵化出来的。“官本位”文化，即在企业里以“官”作为基本的、核心的价值尺度，用以衡量个人的社会地位和价值，官大的社会价值高，官小的社会价值低，没有官职的人则社会地位卑微；在企业的管理体制上，则以人的官阶大小来安排其企业管理的层级、岗位和职务。 　　“官本位”既是一种思想意识、价值取向，又是一种体制设置和制度安排。作为一种思想意识、价值取向，人们把是否当官、能否官居高位，看成衡量一个人成功与否的标志，把做官、升官看作人生最高价值追求，以官为本、以权为纲、以仕为荣。“官本位”作为企业的体制设置和制度安排，与现代企业制度的要求是格格不入的。在这种体制设置和制度安排下，整个企业纳入行政管理系统的体制结构，所有的人、所有的组织和部门，都分别归入行政序列，规定其等级，划分其权限，并最终服从统一的行政控制，企业成了用行政权力构建的金字塔。在这样的体制结构中，等级森严，上尊下卑，界限分明，级别是体现“官本位”的最基本方式，不容僭越，级别越高官越大，官越大权越大，享受待遇就越高，地位就越显赫。而现代企业的层级则是由决策层、管理层、操作层构成的，它们之间是双向互动的运行关系。但是在“官本位”的企业体制中，下级完全隶属于上级，一切听命于上级，唯上级的马首是瞻，下级只对能决定其个人命运的上级负责。在这种体制下，长官意志盛行，民主决策成了形式，民主管理只是停留在口头上，民主的含义变成了员工是“民”、领导是“主”。 　　这种“官本位”文化衍生出了各种各样的怪现象： 　　其一，“官本位”的称谓文化。个人姓名的作用在“官本位”文化盛行的企业中被大大淡化了，下级遇到上级必称“官”道“衔”，直呼其名反倒被认为是不尊重。而GE公司的员工都称韦尔奇为“杰克”，联想集团的员工都管总裁叫“元庆”，这种现象在我国国企中还是不多见的。更有甚者，有的企业以方便对外交往为借口，把“科长”改为“经理”，把“处长”改称“部长”，实际是为了满足“官本位”者的虚荣心。 　　其二，“官本位”的比照文化。有“官衔”的人员分别享受相应的待遇，没有“官衔”的专业人员则以其专业技术职称比照相应的“官衔”来决定待遇，如中级职称相当于科级，高级职称相当于处级。因制度原因没到退休年龄就离开官职者，则比照原级别享受相关待遇。 　　其三，“官本位”的规格文化。事事讲“规格”成了一种潜规则，小到培训班的开班和结业仪式，大到工程项目的开工和竣工典礼，都要有一定级别的“官员”到场，否则就不能显示出活动的重要性。上级领导下基层，基层的一把手若不陪同，就会被看成是不礼貌、不尊重。 　　“官本位”文化扭曲了企业的人际关系，扭曲了人们的人格和心理。不少员工谈起“官本位”现象就嗤之以鼻，但要提拔他当官，他～般不会拒绝，甚至能很快适应这种官场文化。这种怪现象的背后，是“官本位”的制度安排给当官者带来诸多好处：有相对稳定且数目可观的薪金，有轻易不会被搬掉的铁交椅，有一般人享受不到的职务消费，有一群人前呼后拥提供无微不至的关心照顾，胆子放大一点还能搞到只有天知、地知、你知、我知的额外收入，如此等等，就形成了官位的强大吸引力。 　　 　　“家长制”文化 　　 　　企业“家长制”文化的突出表现，是领导者凌驾于组织之上，专断、独裁。我国国有企业由于现代企业制度建立的时间不长，且运行尚不规范，再加上传统管理思想、管理模式的惯性作用，致使“家长制”文化在不少国企中依然存在。 　　在“家长制”文化盛行的国企中，最高领导者具有绝对的权威，权力过度集中，一言堂、家长作风和个人主义严重；用权威取代民主，用关系代替制度，企业决策缺乏科学性、民主性、规范性和透明度； 企业雇佣意识强烈，人本观念淡薄，任人唯亲，不能做到人尽其才、才尽其用，无法实现全员民主管理，难以满足企业员工的社会尊重需要和自我价值实现需要。 　　圈子文化是“家长制”的直接产物。由“家长制”而产生的圈子，不同于企业内的非正式群体。非正式群体是心理动机方向一致、志趣相同、感情亲近、关系密切的个体自然形成的一种非正式的联合体，其基本特征是非权力性、非功利性、松散性、交叉性、易变性。而圈子文化中的圈子，则是以企业“家长”为中心，以其权力范围为半径，以共同利益为纽带所形成的一种非正式组织。这种圈子的结构就像若干个同心圆，越