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我国中小微企业人才开发问题剖析 　　中小微企业在经济发展中的重要作用越来越明显。本文在对已有文献进行分析和梳理的基础上，重点对制约中小微企业管理的基本特征与人才开发存在的主要问题进行较为系统的分析。 　　一、中小微企业在经济发展中具有重要作用 　　随着改革开放的不断深入和市场经济的持续推进，非公有制经济日益成为国民经济发展的重要组成部分，尤其是中小微型企业已成为最具活力的经济实体和吸纳就业的用工主体。2015年3月2日，政协新闻发言人吕新华在全国政协十二届三次会议新闻发布会上说，中小微企业对GDP贡献超过65%，税收贡献超过50%，出口贡献超过68%，吸收就业超过75%。数据表明，中小微企业发展关系国计民生，故准确了解和科学把握中小微企业发展态势，对促进其可持续发展和健康成长具有重要意义。但从实际情况看，中小微企业的发展现实并不乐观，存在着融资难、留才难、经营成本高、信息不对称、创新程度低、劳动关系紧张、生存年限较短等诸多问题。 　　正因此，近些年来，国家越来越重视中小微企业发展工作。尤其是党的十八大以来，促进中小微企业发展的政策支持体系逐步形成，助推中小微企业发展策略更加积极，支持中小微企业发展举措愈加务实。中小微企业发展面临前所未有的机遇，亟须在经济新常态和依法治国的大背景下继续积极有效地塑造环境，调整结构，苦练内功，激发活力。 　　当前，中小微企业发展已成社会共识，政府及各职能部门从不同层面对促进中小微企业发展做了积极的制度与政策安排，优化基本公共服务。人力资源和社会保障系统既是就业工作的主管部门，又是创业工作的协调部门，理应关注、了解和研究中小微企业发展问题，这对推进就业和创业工作意义明显。 　　二、中小微企业管理的主要特征 　　2011年，工信部等四部门联合制定《中小企业划型标准规定》，将中小企业划分为中型、小型、微型三种类型，中小微企业管理的主要特征包括四个方面： 　　一是家族企业起步，优势弱势并存。家族所有并管理的企业是一种特殊组织，其“特殊性”利弊兼有。共同的背景、身份和语言使企业家族具备特殊的优势，起步时由家族成员构成的员工更具凝聚力，也更具有忠诚性，但长久后又不利于经营管理的专业化和职业化，甚至可能会产生负面影响。 　　二是组织形式多样，组织层级较少。中小微企业组织形式多样，企业管理的组织层级较国有企业来说要少，在一定程度上呈现扁平化的态势，从而更多地避免了官僚制度的缺陷;同时因所有者或经营者大多高度集权，故专事管理人员较少，经营相对灵活，管理效率较高。 　　三是劳动密集型企业居多，且多居于中低层次。《2012中国小微企业人力资源管理白皮书》的调查数据显示，目前小微企业总体分布于中、低层面进入壁垒行业，且主要集中在劳动密集型产业，对于资金、技术等要求相对较低，这些都有利于小微企业的进入、优势的发挥和社会资源的合理配置。 　　四是资源相对匮乏，易受政策和市场环境影响。中小微企业的生存和发展既取决于其自身的市场竞争能力，又取决于政策环境和市场环境。中小微企业常常面临融资困难、生产规模相对较小且扩张较慢、相比较大企业来说抗风险能力较弱等诸多问题。如此一来，大部分中小微企业就难以依靠提供高薪、高福利和高稳定性来吸引人才、留住人才。 　　三、中小微企业人才开发的主要问题 　　中小微企业凭借自身“船小好掉头”的灵活性优势，以及劳动密集型企业居多的特征，吸纳了众多劳动力，推动自身发展的同时，也在很大程度上缓解了就业压力。虽具有独特优势，但相应地也存在一些问题，如在人才开发存在诸多问题，包括人才引进、人才培养、人才使用、管理模式、绩效考核机制和激励机制等方面。 　　（一）中小微企业家族色彩浓厚，往往存在人治大于法治的现象。多数民营企业在创业初期都采取“个人为中心、亲情为主导”的管理模式，管理活动具有决策非程序化、管理非制度化、执行非理性化和随机性等特点，制度化、规范化管理水平相对较低。这些特点适应了中小微企业初期的发展需要，而随着企业规模的逐步扩大，这种管理模式的缺陷也就越来越明显，容易造成盲目决策、管理混乱和家族成员权力的滥用，同时也直接导致企业的人力资源管理水平难以提高（李亚等，2009）。许琼娟（2012）认为，小微企业家及其员工多半有血缘、乡缘、学缘等关系，尤其是处于创立阶段的小微企业，往往具有浓厚的“家庭”或“家族”色彩，因此在处理问题时更加注重情感管理，而非通过建立明确的企业章程和管理制度进行规范管理，这直接带来了不公平的绩效考核和晋升机制。与此同时，家族成员长期身居要职，难免对外来人才带有排斥和抵触的心理，导致优秀的人才难以真正地融入企业。 　　（二）中小微企业用工成本升高，且招工难、流失率高并存。受到政策倾斜、市场环境、企业自身规模和特点等多方面的影响，中小微企业面临招工难、