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我国高职院校双师型教师培养机制剖析 　　摘要：我国高职院校“双师型”教师比例偏低，专业技能水平和实践教学能力偏弱。高职院校应建立“双师型”教师培养平台，探索“双师型”教师培养机制，加快双师型教师队伍培养进程，使“双师型”教师个体具有良好的双重知识与能力,整体在“理论型”与“技能型”结构上保持合理的比例。从而提高高职院校人才培养水平，推动高职教育又快又好发展。 　　关键词：高职院校；双师型；教师培养；机制 　　课题项目：本文系湖北省教育科学2008年度“十一五”规划课题研究成果，项目编号：2008B310 　　作者简介：孙泽文（195７-），男，湖北沙洋人，荆楚理工学院副教授，教育学硕士，研究方向为教学与课程论；叶敏（１９６８－），女，荆楚理工学院讲师，研究方向为高等教育管理。 　　中图分类号：Ｇ712文献标识码：A文章编号：1001-7518(2009)15-0023-03 　　 　　我国高职院校对教师的培养在很长一段时间内沿袭一般高等院校的模式，由此造成我国高职院校“双师型”教师比例偏低，专业技能水平和实践教学能力偏弱，而且特色也不够鲜明。“双师型”师资不足已经成为制约我国高职院校改革与发展的一个主要瓶颈。为了加快“双师型”教师培养的进程，推动高职教育又快又好发展，必须建立“双师型”教师培养体系，探索“双师型”教师培养机制，从而培养素质优良、结构合理、专兼结合、特色鲜明的“双师型”师资队伍，以推进我国高职院校又好又快发展。 　　 　　一、高职院校“双师型”教师培养的激励机制 　　 　　作为教师中的一个特殊群体，我国高职院校的“双师型”教师理论知识和实践能力较强，他们是院校人才培养的中坚力量。心理学认为,个体在适合于本身需求的外部条件刺激下,会产生一种强大的内驱力,使人能够向所期望的目标前进。依据这一原理，培养“双师型”教师除了靠制度规约外,还应该建立相应的激励机制，使“双师型”教师成为高职院校所有教师认同和追求的目标。 　　高职院校应尽可能将单位整体利益与“双师型”教师的个人利益挂钩,对获得“双师”资格的教师在学术休假、外出考察、出国进修、科研项目申报、课时酬金、职称评聘等方面给予相应的支持和倾斜。让被评为学科、专业带头人的“双师型”教师参与院校管理，并享有充分的教学改革权，让他们清晰地意识到院校的兴衰与自己的前途和利益攸关，并在各种评价及待遇中确认自己相应的位置。把物质激励与精神激励有机结合[1]，从而使动力和压力并存，营造一种竞争态势，激励更多教师向“双师型”教师冲刺。 　　国家和省级教育主管部门应制定相应的职称评定标准，要建立高职教师队伍可持续建设和发展的政策保障体系,完善高职院校教师职务评聘制度,制定适合高职特点、有利于培养“双师型”教师的《高职院校教师职务评聘条例》。还应出台有别于评选普通高校的“双师型”教学名师和优秀教师的政策规定。 　　 　　二、高职院校“双师型”教师培养的环境机制 　　 　　近年来，由于高职院校招生规模扩大，教学班级增加，多数教师由于承担繁重的教学和科研任务，把时间与精力主要放在完成日常工作上，难以参与专业实践活动。未能形成一个有利于“双师型”教师成长的环境机制。我们应该知晓，一粒种子只有在适当的湿度和空气、阳光条件下才会健康地发芽、生长。“双师型”教师培养也一样，他们的成长需要适宜的外部环境和内部环境。 　　高职院校在内部环境创建方面，应组织教师学习国家职业教育政策，明确职业教育的发展方向与高职教育改革的目标。引导教师的专业发展，了解国内外相关学科的先进技术理论和学术前沿动态。支持教师深入社会，熟悉企业和市场实际运作流程，形成较强的专业实践能力和丰富的实际经验。鼓励教师提高科研水平和能力，提倡不同学科、不同学术思想相互争鸣与交流，形成学术上自由平等讨论的风气。 　　各级教育行政部门要着力改善“双师型”教师培养的外部环境。在未来的《职业教育法》中，规定企业技术人员和高职院校教师实行定期交流或交叉任职，让教师主动参与企业的技术改造和开发工作。加大资金投入，资助高职院校建设好校内实习实训基地，还应委托国家重点工科大学建设一批国家级“双师型”教师培训基地。省、市也应建设自己的实训基地，以满足本地区专业人才培养的实践与实习需求[2]；根据高职教育特点，制订适 　　合高职院校教师工作特点的职务评审办法。为“双师型”教师培养提供良好的政策环境。 　　 　　三、高职院校“双师型”教师培养的评价机制 　　 　　长期以来，我国高职教师的任职资格只有学历的标准，没有实践经历和经验的要求，形成对教师的评价重文凭、轻能力,重理论、轻实践的价值取向。这种评价机制有碍于“双师型”教师的培养工作,如不及时加以调整,势必影响“双师型”教师的成长。因此，在“双师型”教师的各项评