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浅述国有煤炭企业人力资源管理 　　[摘要] 市场经济条件下企业的竞争将最终表现为人才的竞争，有效开发和管理人力资源是形成煤炭企业核心竞争力的前提。国有煤炭企业要制定以人为本的人力资源战略规划，形成与企业发展相适应的人才引进、培养、使用和管理机制，促进企业健康有序发展。本文分析了国有煤炭企业人力资源管理的现状，并提出了相应的对策措施。 　　[关键词] 国有煤炭企业 人力资源管理 对策措施 　　 　　1.引言 　　在现代社会，经济全球化和激烈的市场竞争加速了企业对各类人才的需求。越来越多的企业意识到，市场经济条件下企业的竞争将最终表现为人才的竞争。谁拥有了优秀的人才谁就会在竞争中占有优势，立于不败之地。煤炭企业也不例外，推动煤炭企业经济发展的不仅仅是先天性的自然资源的物质资本，还取决于一定时期的人力资本存量。在建立现代煤炭企业制度中，有效地开发人力资源和合理科学地管理人力资源是形成煤炭企业核心竞争力的前提，对国有大中型煤炭企业做大做强有着重要的作用。 　　2.国有煤炭企业人力资源管理现状分析 　　2.1对人力资源的重要性认识不足 　　很多国有煤炭企业思想观念陈旧，尤其是老煤炭企业，在基层单位“人力资源是第一资源”、“人力资本是第一资本”的观念并没有真正树立起来，对人力资源在企业可持续发展战略中的重要性认识不够，观念上的落后必然导致行动上的迟缓，以致对人力资源的投入缺乏主动性和科学性。 　　2.2人才引进困难和流失严重造成人力资源结构失衡 　　煤炭企业工作环境艰苦，劳动强度大，工资待遇相对劳动量偏低，再加上世俗偏见，造成人才引进比较困难。煤炭企业引进人才的主要方式是从高校接收毕业生，其次是委托高校培养员工子女。虽然国家出台了一系列措施，鼓励毕业生到中西部艰苦的行业去，但是从近几年计划及实际接收毕业生(本科及以上)情况来看，煤炭企业还是接收不到计划数量和质量的人才，而且存在毕业生不愿到煤炭企业，分配后不报到，报到后不上班，上班后离职率高的情况。目前工人在国有煤炭企业占据绝大部分比例，科技人员和营销人员比例偏小，管理人员比例相对偏大，而且主要来源于生产岗位的技术人员，普遍缺少现代管理知识，管理工作缺乏有序和有效性。据权威资料显示，全国煤炭企业专业人员占员工总数的比例为7.3%，远低于全国工业企业12.7％的平均水平。地矿类工程技术人员和高技能操作人员严重短缺，专业技术人员缺口近30万人。人力资源结构失衡严重制约了企业的发展。 　　2.3员工素质偏低 　　很多煤炭企业认为采煤工作技术含量不高，是单纯的体力劳动，招收的工人大多数是文化程度偏低的农民工，再加上受煤炭行业技术发展缓慢的影响，多数煤炭企业生产岗位技术要求较低，员工年龄和知识结构老化趋势明显，队伍的整体文化和技术素质较低。这样不仅加大了人力资源管理工作的难度，也降低了企业整体技术创新水平。 　　2.4用人机制不健全 　　很多煤炭企业缺乏长远而稳定的人力资源规划和相应的政策措施，对人才缺乏整体管理和自主开发，未真正形成使优秀人才脱颖而出的环境。在人才管理上，有些企业大多延用组织配置、任命的单一模式，在调节人才供求上还沿袭着计划经济的行政运作模式，人才的价值和作用难以在企业中得到实现和发挥；在开发人力资源潜能上，很多煤炭企业方法单一，缺少综合措施。比如在调动员工积极性的方式上，多数煤炭企业注重保健因素的激励作用，如以工资、奖金、福利、住房等为主要激励手段，突出了货币激励的作用。但是却忽视了激励因素的激励作用，很少采用与员工工作内容、工作性质、提升、成就、个人发展、个人期望等有关激励手段使员工难以通过工作获得多种满足，降低了员工工作的兴趣和主动性。 　　2.5绩效考核体系不健全 　　绩效考核是人力资源管理工作中的关键环节，公平、有效的绩效考核体系能激发员工的工作积极性，提高工作效率。但是目前大多数煤炭企业的绩效考核体系不健全，工资、奖励、福利与员工的绩效或期望不匹配，工作积极性得不到提高，从而影响了企业经济效益的提高。 　　2.6员工培训工作不到位 　　目前，大多数大中型国有煤炭企业都建立了培训学校，但是很多都流于形式，有的对培训投入严重不足，有的对员工的培训规划没有与企业的发展目标结合起来，培训没有针对性，而且对培训效果不重视，没有对参加培训者进行培训前评价、培训中控制、培训后评价的管理系统，也就没有培训效果的评价标准。该培训的员工没有培训，不该不需要培训的科目反而进行了培训，浪费了培训费用，加大了人力资源管理成本，对企业的效益起不到应有的作用。 　　3.国有煤炭企业人力资源管理的对策措施 　　3.1建立以人为本的人力资源管理理念 　　国有煤炭企业领导层要首先达成共识，认识到人才开发和管理的重要性和持续性，树立“以人为本”的战略管理思想，提高