浅述独立学院招聘工作.docVIP

浅述独立学院招聘工作 　　【摘 要】高素质的师资队伍建设是独立学院的发展战略的重要组成部分，本文就独立学院招聘过程为研究对象，针对存在的问题提出对策。 　　【关键词】独立学院；招聘 　　截止2012年，我国有独立学院303所，独立学院在我国高等教育大众化进程中正发挥着不可替代的作用，是我国高等教育事业的重要组成部分。教师招聘是独立学院师资队伍建设的首要环节，招聘的结果将关系到独立学院教师队伍的稳定和质量，而教师的质量又关乎到教育的质量，最终会决定人才培养的规模。 　　1、独立学院招聘工作中存在的问题 　　1.1招聘前期工作不足，岗位分析不细致 　　独立学院一般都是由各用人部门先上报所需招聘教师的数量和要求，要求一般可以具体到如学历、职称、年龄等，人事部门只是经过简单相加汇总制定出本年度招聘计划，缺乏细致科学的工作分析，而工作分析是从学校长远发展和学科建设方面考虑，可以明确岗位工作职责、权限及任职资格条件，为有效的人力资源预测和计划提供可靠的信息、为人员招聘提供明确的标准、也为其他人力资源管理活动提供科学依据。甚至有的独立学院招聘主要由人事部门决定，是否招聘新的教职工，招聘多少人，招聘的模式和方式都由人事部门负责。因此往往招不到适合的人才，造成资源浪费。 　　1.2人力资源规划不完善 　　独立学院普遍存在专任教师的数量不足与相对过剩同时并存的现象，主要是由于人力资源规划不深入造成的。人力资源规划工作是工作分析的外延，也是招聘工作的前提。它是由总体规划和各个分类执行规划构成，如确定某种岗位人员的需求量和供给量，为调整职务和任务、培训等提供可靠的信息，以保证人力资源管理活动的科学性和有序化。【1】 　　1.3、招聘程序不规范 　　教职工的招聘与录用工作是一个复杂、完整而又连续的程序化操作过程。基本程序包括：招募、甄选、录用及评估。由于人力资源招聘理论是近些年刚应用到教育领域，理论尚不完善，所以实践操作还存在诸多不足。总的来说，独立学院教职工的招聘工作程序上是不完整的：一方面是甄选环节上的问题，招聘理论上可以分为资格审查、面试、笔试、心理测试和情景模拟等，但我国独立学院教职工招聘过程中往往只有简单的简历审查和面试环节，其他都忽略了；另一方面，招聘评估是一个不能被忽视的环节，招聘评估工作实际上是一个总结的过程，它通过回顾前面的招聘流程，总结经验不足，发扬长处并吸取教训，为下次招聘提供参考。然而，独立学院教职工的招聘工作往往省略了这一环节，使招聘程序不完整，造成招聘效率较低。 　　1.4招聘方式单一，关系引进现象严重 　　独立学院招聘工作常仅在校园网上发布招聘信息，过少考虑其他渠道，如猎头公司，校园招聘等。而且发布信息后就“静候佳音”，等待求职者报名，在时间上滞后并无形中失去了招聘到优秀人才的机会，提高了招聘的机会成本。 　　由于高校超编运行，再加上缺乏淘汰机制，高校进人难已成公认的事实。独立学院作为高校的新生组织，许多难以进入高校的求职者，会攀附着各种关系的力量进入独立学院。而且，独立学院人才引进中的家属安置政策，使关系引进现象难以避免，各层面的关系更加错综复杂，也令人事管理制度改革举步维艰。 　　2、对策建议 　　2.1做好科学的岗位分析，完善人力资源规划 　　科学的岗位分析可以明确独立学院人事部门和用人部门的权责和义务，确定空缺职位需要人员的任职条件。学院的人力资源规划是自下而上上报，自上而下反馈的制定过程。首先用人部门从自身的组织发展、学科建设和师资水平考虑上报所需人才的计划，包括工作内容和任职资格；其次人事部门根据学院的总体规划发展情况，主要包括：（1）学校的整体发展战略和中长期的学科建设；（2）学校发展的核心竞争力、文化；（3）当前的师资水平和未来的发展规划；（4）人才的供给情况，结合用人部门的上报的需求，人事部门制定出科学的招聘规划。再次，人事部门要将最终制定的招聘规划和用人部门进行沟通和反馈，得到用人部门的认同，达到人事部门和用人部门的招聘目标一致。 　　2.2优化招聘流程 　　第一步，人才招募阶段。招聘信息的发布可选择多种渠道。比如：学校的网页上发布、相关招聘信息网、人才招聘会、相关协会、群体等，也可以考虑校园招聘，通过联系其他高校就业指导中心，推荐优秀毕业生参加招聘。发布的信息要包括所需人员的任职资格和工作内容职责，是求职者可以首先进行自我筛选，提高收集到的简历的质量。 　　第二步，甄选即简历初步筛选阶段。严格按照任职资格、工作内容和人员需求量进行简历的初步筛选阶段，并将简历分发到用人部门复核，提交学院领导审批。 　　第三步，试讲阶段。用人部门从人事部门下发的简历当中，挑选合适的人员进行试讲，并通知人事部门、教务处、纪检部门等相关人员参加。 　　第四步，结构化面试阶段。人事部门根据用人单位所上报的试讲结果，安排面试