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浅述酒店业如何解决人才流失问题 　　【摘要】本文对酒店业人才流失问题原因进行了详细的剖析，包括毕业生高流失率、酒店的薪资结构不合理奖励机制不完善、缺乏良好的企业文化等原因。并针对此问题，提出了开展校企合作、调整薪资结构、进行人本管理，培育企业文化的解决方案，并且具有一定的实践意义。 　　【关键词】酒店业 人力资源管理 人才流失 　　一、绪论 　　我国酒店业崛起于20世纪70年代末，近年来随着我国经济的快速发展和国际地位的提高，我国旅游业发生了飞跃的发展，进而推进了酒店业的发展，促使酒店业的竞争愈发激烈，酒店业作为劳动密集型行业，其产品服务质量直接与酒店从业人员的能力密切相关，因此我们逐渐认识到酒店业的竞争实质就是人才的竞争。人力资源管理就成为了每一家酒店的首要问题，人力资源就是预测组织人力资源需求并且做出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬进行有效激励、结合组织和个人需要进行有效开发来实现最优组织绩效的全过程。在实际工作中也就是我们俗称的人才的合理的调动和分配。酒店人力资源管理是运用现代管理科学中的计划、组织、领导、控制等职能，有效的开发和管理酒店的人力资源，合理使用，使其得到最优化的组合，并最大限度地挖掘人的潜能，充分调动人的积极性，使有限的人力资源尽可能发挥出最大作用的一种全面管理。但是由于我国酒店业人力资源管理起步较晚，发展时间较短，存在许多问题比如，人力资源结构不合理、缺乏专业型人才、人员流动率大、培训机制不完善等等，这些因素都会导致酒店业的人员不稳定，如果不能从根本上解决这些问题，酒店行业的人力资源管理将面临着巨大挑战 　　二、我国酒店业人力资源管理面临的挑战 　　（一）本科毕业生的高流失率 　　目前我国已经有超过50%的高等院校开设了旅游管理专业，按照每年的毕业生数量来讲是可以满足酒店行业对于专业人才的需求的，但是据统计，旅游管理本科毕业生在就业五年后的行业流失率竟然高达90%～95%[1]。其主要原因主要有两方面：第一，我国旅游产业发展的区域差异大，我国内陆中西部和发达沿海区域旅游业的发展很悬殊，大多数毕业生都倾向去走向沿海发达城市，这就促使人才分布不均匀，对于沿海城市来说，酒店业竞争大，本科毕业生空有理论缺乏实践经验，在工作中很难得到重视。而内陆地区却出现人才稀缺问题，很少能够招聘到旅游专业的本科生或者研究生；第二，许多旅游管理专业的本科生在选择专业时对酒店业不了解，出现盲目选择的情况。可能抱着毕业即可担任从事旅游相关的高级管理人员的心态，但在四年的学习期间意识到旅游行业更加注重经验和技能，本科生也需要从基层做起，就可能出现心里落差，不愿意从事酒店相关行业，抓到机会就会选择跳槽。 　　（二）酒店的薪酬结构不合理、奖励机制不完善 　　酒店行业往往会出现薪酬两极分化的现象，管理层与普通员工，甚至老员工与新员工都存在这明显的工资差距。在酒店业，不论素质高低，能力如何，新进人才的工资均保持在一个较低的水平，但是一部分人可能负担着家庭的基本开支，一部分人可能还要支付孩子或者老人的抚养费。而且酒店的人才，不但要熟练掌握本职业务，还要具有良好的素质基础，还需要精通至少一门外语，前期投入的时间成本很高。但是由于酒店业的竞争压力很大，又比较重视经验，想在短期内在酒店业获得一份丰厚的工资还是十分有挑战的，因此许多酒店从业人员不得不面对现实问题，着眼于其他行业。并且国内大多酒店的奖励机制并不完善，没有做到将员工的个人利益和酒店的经济效益结合起来，缺少对酒店专业人才的职业生涯规划管理，使酒店的从业人员无法对自己未来在酒店行业的发展方向进行预估，长此以往就会让酒店中的人才丧失积极性，从而转向其他行业。 　　（三）缺乏良好的企业文化 　　良好的文化是企业的制胜法宝，使企业从小做到大，长盛不衰，还可以企业内部更有凝聚力，产生协同效应，充分调动酒店从业人员的积极性，提高他们的忠诚度，使其对企业产生归属感。然而树立良好的企业文化并非一朝一夕就能完成，是需要很长时间的沉淀与积累，然而中国现代酒店业的发展仅仅三四十年，毕竟发展的时间有限，酒店企业文化底蕴不够深厚，对酒店企业文化的理解还存在着重重的误区，传统酒店经营模式已不再适应当前的形势，而且在发展初期许多管理者、经营者本身就缺少专业知识，并不具备带领全体员工培养企业文化的能力，所以这是国内许多酒店非常薄弱的环节。并且酒店业作为服务行业又具有24小时营业的特色，其一线人员的辛苦可想而知，长时间的站立，不和客人说“不”，还需要经常不分昼夜的工作，如果没有良好企业文化的关怀，员工很容易产生厌倦心理，丧失工作的积极性，从而选择放弃继续从事酒店行业。 　　三、酒店行业人才流失的解决对策 　　（一）开展校企合作模式 　　当前我国酒店业的人才流失问题严重，传