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远程教育背景下兼职教师队伍管理制度建设剖析 　　［摘要］ 随着远程教育高校对兼职教师聘任量的不断增加，一些相关问题也陆续暴露出来，如兼职教师的聘任不太合理、兼职教师的管理不够完善、兼职教师的评价机制不健全、兼职教师的效用没有得到充分发挥等。产生这些问题的核心是制度问题，要想解决兼职教师使用过程中存在的问题，单靠过去的管理理念显然是跟不上形势的需要。笔者从远程教育高校兼职教师队伍管理制度建设的现状出发，重点阐述了制度建设中应遵循的主要原则，并提出了兼职教师队伍管理制度建设的合理化建议。 　　［关键词］ 远程教育； 兼职教师； 制度问题； 管理现状； 制度建设 　　doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2011 . 21. 049 　　［中图分类号］G451；G728 ［文献标识码］A ［文章编号］1673 - 0194（2011）21- 0088- 02 　　 　　尽管我国远程教育高校兼职教师队伍建设在近几年取得了一些进步，发挥的作用也越来越重要，但由于我国高校兼职教师队伍起步较晚，兼职教师队伍建设和管理的意义没有引起政府教育部门的重视，尽管有关部门也出台了一些相关的政策文件，但到目前为止，我国还没有制定专门的有关兼职教师的法律法规，也没有建立专门的兼职教师管理制度，从而使得我国高校对兼职教师队伍的管理始终处于无序状态，自行其事，在使用的过程中出现了不少的问题。构建一套兼职教师管理的基本制度，使高校兼职教师管理走入规范有序的轨道，对促进高校兼职教师群体和高等教育的健康发展是非常有利的。 　　1远程教育高校兼职教师队伍管理制度建设现状及原因 　　（1） 制度内容存在盲点，聘任程序不合理。当前，有相当一部分兼职教师并非通过公开招聘的形式被聘任的，而是通过熟人的介绍、推荐进入学校，从而使得一部分不具备教师资格或相关教学能力的兼职教师进入到远程教育高校教师队伍，像这样聘任的兼职教师由于没有对其教师资格进行公开审查，因而教师的素质难以保证，就更谈不上教学质量了。远程教育高校当前越来越重视师资队伍的建设和管理，教师相关管理制度也逐渐完善。但这些制度都是为专职教师制定的，并不适用于兼职教师。兼职教师制度要么寥寥几笔，要么只字不提。兼职教师缺乏专门的管理制度，兼职教师的聘请、任用、培训、考核、奖励、解聘等环节，都没有详细具体的制度依据。 　　（2） 管理制度执行不力，可操作性较差。兼职教师管理松散、不规范，在执行教师管理制度时，往往忽视兼职教师的管理。比如，学校虽有教师招聘程序，但在实际工作中，随意性很强，现“抓”现用，以解决当前问题为目的。而且由于兼职教师与学校没有隶属关系，也导致了学校制度很难落实。部分学校兼职教师制度规定得比较概括、笼统，实际中却难以操作。又如，某所高校兼职教师的制度这样规定：“兼职教师考核结果一般与兼职教师奖励、续聘等相挂钩。”但对于考核结果的等级认定以及不同等级接受何种奖励或惩罚，却没有明确具体说明，影响了该制度的实行。 　　（3） 薪酬待遇相对偏低，组织向心力较弱。目前，我国远程教育高校兼职教师的工资比较普遍实行的是计时制工资，按照上课时数计发工资，工资标准较低。兼职教师工资的多少主要是看其所担负的工作量，不涉及其他福利性薪酬。这样的付酬方式使得兼职教师不能全日制投入教学过程中，势必会影响教学质量的提高。此外，兼职教师不能享受学校提供的医疗保险、养老保险、失业保险、住房补贴等各种福利待遇，而且大多数学校都没有给兼职教师提供办公室、电脑等基本教学办公条件，从而导致兼职教师的组织向心力较弱。 　　（4） 评价体系不够合理，缺乏工作积极性。远程教育高校当前对于兼职教师的评价主要是通过教学任务是否完成，学员的作业是否认真批改，期末考试成绩的通过率如何等项目来考核的。虽然这种定量的评价方法操作比较方便，一目了然，在一定程度上对学校管理、教师发展起了积极的作用；但是这种方法对教师各项工作分值、权重的确定缺乏科学依据，随意性较强，而且它所关注的是可以量化的、技术特征明显的一些因素，而对于教师的教学效果、人生价值、道德水平等方面无法用量化的标准来考核。另外，从企事业单位聘请来的高级技术人员和能工巧匠，他们虽然有着丰富的实践经验和很强的实际操作能力，但由于他们没有受过正规的、系统的教育训练，缺乏教育学和心理学的相关知识，在教学方法和教学经验上显然不如专职教师，这些也在一定程度上影响了教学质量的提高。而且对兼职教师缺乏科学有效的奖惩制度，他们干好干坏待遇都没有明显的区别，从而导致兼职教师缺乏工作的积极性。 　　2兼职教师队伍制度建设应遵循的主要原则 　　在进行远程教育高校兼职教师管理制度构建的过程中，必须要遵循以下的一些基本原则： 　　（1） 人性化与民主化原