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通信企业人力资源管理剖析 　　摘 要：现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理。研究通信企业的人力资源管理，就是要研究如何提升员工的价值，如何激励员工拼搏进取，如何促进员工价值和企业价值共同成长。笔者将结合在本行业的工作经验及所掌握的资料，力求客观、真实、准确地反映研究对象的情况，以期对现实有借鉴作用。 　　关键词：通信企业 人力资源管理 探析 　　2008年，国家对电信行业进行整合重组。在这场复杂的组织变革中，不仅要整合业务，整合资产资本，人力资源的整合更是融合重组能否取得成功的关键因素。实施整合重组，最难的就是“人”和“人心”的整合。这就要求把涉及组织架构、管控、流程、人才队伍、文化理念、管理机制这些紧密关联、互为因果、彼此约束的要素理顺做好，使人力资源迈上科学管理的台阶。通信企业要根据企业战略要求，创新人力资源管理机制和体制。通过设计差异化、个性化的一揽子人力资源解决方案，从加强岗位管理、绩效管理、薪酬管理着手，建立符合行业特点、有利于业务发展，运营高效、机制灵活的人力资源管理体系，为业务发展提供强有力的支撑。只有这样，通信企业才能提升员工的价值，才能激励员工拼搏进取，才能促进员工价值和企业价值共同成长。 　　一、当前通信企业人力资源管理中存在的问题 　　（一）定责定岗定编工作亟待完善 　　电信行业重组后，通信企业没有梳理全业务运营后的岗位设置，只是根据各自原来承担的工作职责确定岗位，将所有员工的岗位进行了简单的叠加。结果是企业融合了，业务整合了，人合并了，而岗位没有融合。基于“定责”、“定岗”、“定编”这些方面还没有较成型方案，员工个人的职业生涯发展规划与企业的管理理念、发展战略很难形成一致，岗位职责和业绩贡献决定员工价值的分配激励机制无法实现，制约了人力资源管理激励作用的有效发挥。 　　（二）用工总量持续过快增长 　　随着通信企业规模的不断壮大，业务的快速发展，经营模式的调整，以及全业务运营的需求，对人员数量的需求也不断增加。人员数量增长过快，一方面加大了用工管理风险，另一方面人工成本费用及其他各项费用也承受着巨大的压力。 　　（三）绩效考核流于形式 　　目前通信企业对员工的绩效考核往往是快到年中了，才匆匆忙忙制订考核标准、划分权重，而且随着企业阶段性经营任务考核重点一调再调。这样的绩效管理目标不是从企业的发展战略逐级分解，从而不能引导所有员工的行为趋向组织的发展目标，导致与企业战略目标相背离的行为出现。另外，企业制定的考核标准不规范，无量化性指标，实施起来难以操作，考核结果准确度不高，绩效考核客观上流于形式，导致吃大锅饭在企业内部盛行。绩效考核的不科学、欠公平，造成员工满意度不高。 　　（四）绩效工资与绩效挂钩不紧密 　　通信企业现行绩效工资奖励缺乏弹性，在相当程度上已经失去了奖励的意义，变成了固定的附加工资。这种一成不变的绩效工资奖励缺乏竞争性和公平性，对员工起不到激励作用，从而造成优秀员工缺乏动力，后进员工缺乏压力。 　　二、存在问题给通信企业造成的负面效应 　　一是员工丧失进取心。现行模糊不清的人力资源管理制度会让员工感觉不到个人的职业生涯的发展规划和奋斗目标，进而失去斗志。二是会使企业效率低下。员工既然认为干多干少一个样，干好干坏一个样；干起工作来自然没什么激情，工作效率低下，从而使企业整体效率低下。三是造成人才的流失。企业人员流动过于频繁，往往会给企业带来巨大损失。这种损失的直接表现是该岗位的人工成本增大，因为企业需要进行重新招聘和培训；而间接损失往往更大，可能引起工作进度的拖延，这就给企业持续发展带来很大危害，也影响企业内部员工的团队士气和凝聚力，间接导致生产能力下降。 　　三、完善通信企业人力资源管理 　　（一）思想理念 　　为了更好地适应移动互联网时代全业务经营对人力资源管理工作的要求，完善通信企业人力资源管理必须坚持五个思想： 　　1.以人为本的管理思想。以员工为本，就是要重视提升员工的价值，不断激励员工拼搏进取。在注重关键业绩指标考核的同时，更要加强关键能力指标管理，通过对员工能力的管理和培养，不断提高员工适应激烈市场竞争的能力和素质，促进员工价值和企业价值共同成长。 　　2.动态的、长效的管理思想。加强企业人力资源管理，远非一日之功。在这项工作中，如何转变思想观念、开拓经营思路、保持队伍稳定，是其重要关键和前提条件，必须认真抓好。 　　3.投资的、公平的管理思想。要用“投入产出”的观点来衡量人力资源管理中的每一项支出。通信企业还要注意坚持公平性原则，做到分配数量与员工的劳动贡献相结合。 　　4.完善的、合理的管理思想。加强人力资源管理，并