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员工职业生涯模式转换及组织策略创新研究 　　[摘要]文章从无边界职业生涯的视角出发，分析员工职业生涯模式的转换对员工企业忠诚及职业忠诚的影响，进而为企业在新形势下培养和提高员工忠诚度提供策略建议，对企业做好员工的思想政治工作、提高员工对企业的忠诚度具有一定的借鉴意义和参考价值。 　　[关键词]职业生涯；员工忠诚；企业忠诚；职业忠诚；组织策略 　　[作者简介]田强，湘电集团有限公司机电修造分公司副总经理。助理政工师，研究方向：职业生涯管理、绩效考核、管理沟通，湖南湘潭，411101 　　[中图分类号]F272，92 　　[文献标识码]A 　　[文章编号]1007-7723(2009)02―0091―0003 　　 　　20世纪90年代以来，组织外部环境及组织内部结构的剧烈变化使得员工的职业生涯也正经历着深刻的转变，突出表现为员工在组织内部的不同职位之间以及不同组织之间的流动性大大增强，研究者将这种新型的职业生涯模式称为“无边界职业生涯(Boundaryless Career)”(Arthur 1994)。职业生涯的无边界化趋势使得传统的职业生涯模式面临着严峻的挑战，尤其是员工跨组织转换意愿的增强对员工企业忠诚度的负面影响，更是让管理者备感头疼。与此同时，员工对其个人职业生涯的控制能力逐渐增强，愈发能够根据自身的偏好选择职业类型和工作机会。但出于对流动成本以及职业特质所提供的内在认同感的考虑，员工在转换工作时往往根据其所拥有的专业技能忠诚于某一特定职业领域。这似乎已经暴露出了员工的企业忠诚与职业忠诚之间的矛盾，但这一矛盾就是新形势下两者关系的全部么?本文尝试从无边界职业生涯的视角出发，分析员工职业生涯模式的转换对员工企业忠诚及职业忠诚的影响，进而为企业在新形势下培养和提高员工忠诚度提供策略建议，供管理者参考。 　　 　　一、职业生涯模式的转换：从传统职业生涯向无边界职业生涯转换 　　 　　最初关于职业生涯的定义往往或者局限于某一组织、或者局限于某一专业领域，把职业生涯看作是其中一系列职位构成的总体(s，R，Barley1989)。无论是职业选择理论(Holland 1985)抑或是职业锚(Schein 1968,1975)，都将稳定性作为职业生涯的显著特点。但社会与组织环境的快速变化以及个人职业能力和价值取向的多元化，导致职业生涯也随之发生变迁，无边界职业生涯模式的提出恰当地抓住了新兴组织的特点。对传统的职业生涯理论及组织结构演化理论加以整合，SherryE，Sullivan等人(1998)提出从以下两个维度对个体的职业生涯进行研究：其一，能力的可迁移性(Transferability 0f competencies)；其二，内部工作价值(intemalwork value)，并以此提出了职业生涯方格图。 　　所谓能力的可迁移性，指的是个体所拥有的知识、技能及能力的可携带程度或组织专用性程度。能力可迁移性强的个体不会受到组织的约束，其流动和配置是高度市场化的，他们的能力具备可携带性因而可以在各种不同的组织中加以使用。而那些能力可迁移性弱的个人往往具备更多的组织专用性技能，这些能力对于其他组织而言几乎没什么用处，因此他们不得不与现有组织保持紧密的关系。 　　内部工作价值，即个体期望在其职业生涯中实现的相对稳定的目标(sverko＆Vizek-Vidovic1995)。对内部工作价值期望较高的个体在工作中寻求自我实现，关注内在的工作满意度、自主性及工作挑战性，而对外部收益的追求则相对次之。其工作的核心目标在于激情而非利润。他们对内心感觉有意义的工作比较热衷，往往从主观出发判断自己应该从事什么工作；低内部工作价值的个体则恰恰相反，他们将经济回报作为其工作的首要动力，最为关注的是那些实实在在的工作收益，包括报酬、晋升以及地位。其工作的核心目标在于利润而非激情。 　　Sherry E，Sullivan等人的职业生涯方格图将员工的职业生涯分为四种类型，四种职业生涯类型的个体对于企业和职业的认同水平和忠诚程度各不相同。传统型职业生涯者具备较高的企业忠诚水平，而且由于自身能力的局限，其对职业的忠诚水平也较高，正如文章开头所说的，两种类型的忠诚得到了统一。但是在其他三种职业生涯类型中，员工的流动性逐渐增强，职业生涯的边界逐渐模糊，其职业生涯模式由传统型向无边界型转换，而其企业忠诚及职业忠诚水平也相应发生变化。以上述模型为基础，笔者设计了无边界职业生涯视角下的员工忠诚二维模型，以分析其变化规律和特点。 　　 　　二、无边界职业生涯视角下员工忠诚度培育的创新思考 　　 　　(一)员工忠诚的两个维度：企业忠诚与职业忠诚 　　作为员工忠诚两个维度，企业忠诚与职业忠诚的内涵及形成机理各不相同。所谓企业忠诚，是指个体与