南通中小民营企业人力资源管理普遍现象及对策.doc

南通中小民营企业人力资源管理普遍现象及对策 　　 摘 要： 面对日趋激烈和复杂的竞争形势，特别我国加入WTO，当初很多 都是依靠“胆子大”、或者“吃苦耐劳”起家的民营企业家们，已经感到单凭自己的力量不 足以应对目前的状况。于是，大部分民营企业已经意识到了人才的重要性，也很愿意用高薪 聘请能人来企业工作。但是，大部分的民营企业人力资源管理的整体观念却非常薄弱，招人 、用人、留人等方面的工作程序和运作机制均有相当的问题。文章在对南通中小民营企业人 力资源管理调研的基础之上，提出问题并进行浅析，以期对南通中小民营企业人力资源管理 有所帮助。 　　 关键词：南通中小民营企业 人力资源 管理 　　 中图分类号:F240 文献标识码:A 　　文章编号:1004-4914(2007)11-187-02 　　 　　 在21世纪初期，面对加入WTO，面对知识经济和全球经济一体化新的挑战和机遇，如何转换 管理理念和机制，增强企业的竞争能力，成为众多中小民营企业面临的普遍问题，笔者在对 南 通中小型民营企业人力资源管理的剖析和总结基础上，由点及面从中小民营企业人力资源管 理的普遍现象出发，给中小型民营企业人力资源管理问题提出一些普遍的解决建议和一点具 体对策。 　　 　　 一、 中小民营企业人力资源管理的普遍现象 　　 　　 面对日趋激烈和复杂的竞 争形势，特别我国加入WTO，当初很多都是依靠“胆子大” 、或者“吃苦耐劳”起家的民营企业家们，已经感到单凭自己的力量不足以应对目前的状况 。于是，大部分民营企业已经意识到了人才的重要性，也很愿意用高薪聘请能人来企业工作 。但是，大部分的民营企业人力资源管理的整体观念却非常薄弱，招人、用人、留人等方面 的工作程序和运作机制均有相当的问题。概括说来，主要存在以下五个方面： 　　 1．资源匮乏，难招人。很多正在发展之中的民营企业内部存在着一个很大的矛盾。一方面 ，公司在内部资源（如资金、产品、销售渠道、品牌等）上真的可以用一个词来形容：捉襟 见肘，这些匮乏的资源需要高素质、高知识、高能力的人才来整合和创造；另一方面，正因 为这些资源的匮乏，使得民营企业无法在“三高”人才招聘上取得大的突破。特别是在双向 流动、双向选择的现代社会里，真正拨尖的人才对于自己的职场竞争力和从业背景已经有了 充分的掌控权。那些品牌响亮、待遇优厚、管理规范、发育成熟的外企、国企或已经发展到 一定规模的大型民营企业，自然能够吸引更多眼球，吸引拨尖的人才。而发展中的民营企业 即便是做出种种承诺的姿态，但在对人才的吸引力上，还是逊色不少。这种“难招人”状况 ，又进一步直接制约了这类公司的发展和资源积累的速度。即便是在已经发展得相对比较成 熟的民营企业，真正愿意在人力资源方面投入的，可以说是凤毛麟角。很多老板甚至有一个 非常狭隘的观念：反正人员流失很快，我用不着花那么大的力气在“人”身上。而这种观念 直接导致企业陷入入员流失加速、无法吸引人才的恶性循环。 　　 2．规则混乱，难管人。俗话说：国有国法，家有家规。企业也是这样，企业就是管理制度 。在很多国内企业，特别是处于不断发展壮大过程中的民营企业，由于制度的不完善，造成 处理问题的时候总是“人治”化成分居多，事事皆由老板说了算。这种做法可能加大决策失 误的风险，毕竟一个人的力量是有限的，就算是老板能力很强而且运气很好，一直没有犯下 明显的错误，使得企业的规模逐步扩张起来――到这个时候，企业强烈的“人治”化倾向有 可能成为公司越来越大的发展障碍。缺乏人力资源管理系统的民营企业，在经营管理上经常 遇到的问题是：管理人员自视很高，相互之间不服气，加上管理层次及职权分配不明晰，谁 也管不了谁，协同性差，有问题就找老板，只有老板说了才算，老板只有事必躬亲，眉毛胡 子一把抓，忙得寝食不安，但还是有很多重要的事情无法兼顾；下属呢，反正万事老板作主 ，大家都在那里等着老板发号施令就得了。由于没有规范的管理制度加以约束，或者有了管 理制度也形同虚设，事事仍以老板一个人做主，所以员工即使犯了错也不用负责任，甚至根 本就找不到责任人。正因为该承担的责任没有人承担，该负责的事情没有人负责，有了成绩 没有适当的奖励措施，有了问题没有对责任人进行处罚，所以企业里的管理完全处于一种随 意、松散的状态，经营决策的效率和成功把握率逐渐下降，企业管理不是以能不能做好事为 评估标准，而是完全依照老板的个人喜好来处理。结果呢，真正有自己的思想和主见、希望 企业能够进行规范化管理的人反倒吃力不讨好，那些一切随着老板的意愿办事、甚至阿谀奉 承的人，在企业往往深受器重。可以说，企业本身的制度化管理层次，将决定团队文化与价 值取向，并将影响到企业长期的发展战略。 　　 3．待遇低下，难留人。正如前面谈到的一样，中