微力互联时代人本管理.docVIP

微力互联时代人本管理 　　微博为员工提供了一个自由、平等交流的平台，确立了自我意识，同时也成为一个制约和监督企业管理的工具。微博的力量，促使企业人本管理思想的转变，使之对员工价值和能力素质更加尊重和了解，使得沟通和管理更趋于扁平。 　　不完全信息对人性管理的限制 　　从理性经济人假设、社会人假设、自我实现人假设，到复杂人假设，伴随着对人性认知的不断深化，管理也在不断进步，并更加贴近人的本性。但管理手段受制于技术手段，到复杂人假设之后，人性假设再没有本质的进展，管理实践也往往在某一方面强化，但却难以满足管理对人的全面认知和把握。 　　在海氏评估法提出后，笔者总结了人力资源的管理架构是以价值为中心的，以终为始，战略既是出发点，也是归宿，人力资源管理从战略目标出发，最终要达成目标绩效。人力资源工作的目标就是要推动整个组织体系的效率，同时发挥组织中每个点的最大效率。其中，工作价值评估是核心工作，明确各岗位的相对位置，明确各岗位的素质要求，然后基于任职资格的指标，构建培训发展体系，促进人的能力满足战略要求(如图1所示)。 　　近年来对能力素质模型的关注和应用越来越盛行，新的人力资源管理框架演变为如图2所示。 　　在这一新的框架下，岗位价值和能力素质成为人力资源管理的“双核”，企业在申明价值的基础上，可以围绕能力素质开展招聘、任用、培训、职业发展等一系列工作。管理需要对人的能力与价值有准确的把握，曾经被废弃的因人设岗的概念重新变得有意义。在此框架下，对人的认识，包括能力素质、显性隐性、周边背景等一系列信息的把握，变得对管理工作非常具有重要意义。但在原有技术条件下，个人与组织的沟通受到限制，个人不愿意将全部信息或真实意见反映给组织，同时受到法律和条件的限制，组织对于应聘者、员工的信息了解也是受限的。不完全信息成为管理活动的主要障碍，并影响了组织对个体价值和能力素质的理解。也就是说，无法发挥“双核驱动”的真正效力。幸好，微博出现了，虽然微博本无意去解决我们面临的这个管理难题。 　　微博是一种人本结构 　　微博传达自我意识 　　微博，是一个基于用户关系的信息分享、传播以及获取平台，是伴随快节奏、移动生活应运而生的一种互联网产物。纵观互联网的发展脉络，讨论与即时通信一直是两条重要的线索，最初门户网站不知道怎么做门户的时候，他们的聊天室(BBs)就已经热火朝天了，论坛的活跃人物，希望把自己的观点整合成统一的集子(专贴版)给“粉丝”展示，于是博客就诞生了。人们不满足于观点的交流，希望把更多的个人特征集合在一起的时候，就像早先的大杂院一样，大家在院子里聊天、洗衣服、玩游戏，或者各做各的事情，随时会插句嘴。于是社交网络出现了。后来人们希望推倒大院的墙，让沟通更广泛、更彻底、更方便，于是诞生了微博。博主需最多用140个字来表达自己，通过极强的文字表现力确立了自我意识。 　　微博，构建人人平等的平台 　　在微博里，人们可以大串联，进行自由的交流，进行深入的沟通，发送真正有效的信息，进行快捷的情感互动，这一切都能够得到立即的回应。这种形式满足了人性中表达和被倾听的欲望。而此前的世界里，人们更容易被满足的足倾听的欲望，因为你是领导人和管理者的宣贯对象。在传统的组织架构中，无论多么扁平化，总归是金字塔式的。最近西方出现了领导过程理论，认为领导只是管理流程的一部分，在有效的支持下，任何人都能够、并且有机会成为领导，领导的岗位不能被少数人控制，这其实已经是西方政治领域比较普遍的现象了。我国目前的高校里，也逐渐引入这种领导模式。例如一个学院，正副院长基本上由教授们轮流任职，在教师数量较少的学院，二三十年差不多可以轮一个遍，每个人从院长位子上退下来，还是普通的老师。但在大部分企事业单位，实行的仍然是传统的组织架构，管理岗位仍然是有限的，上下级之间的划分是显著的，大部分人要在这样的架构下被压抑一辈子。而在这样的架构下，以人为本、人人平等的理念是根本无法落地的。 　　反观微博，它是一个内容自创的高效传播平台，让人人都成为内容的制造者、参与者、传播者、评论者。因而，微博被称为“自媒体”，除了文字以外，还通过超链接、图片和视频进行了丰富的延展，从而每人都可以有自己的日报、广播电台和电视台，个人可以向全世界进行沟通。在这里，除非有违法行为，没有人是被其他人控制和命令的，平等以及慕于平等的沟通模式真正成为可能。 　　微博，实现多层次、多角度的网络沟通 　　微博构成的组织也不再是金字塔式的了。其实，自从互联网诞生那天起，管理学家就试图将网状结构引入企业中来，但企业等传统组织中仍然存在管理跨度从上而下逐渐扩大的等级结构，并且互联网本身也没有实现纯粹的网络模式。但微博给我们展示了信息传递一对多、多对一、多对多等多种形式聚合的可能性。人与人交流的结构出现了多层次