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浅探我国中小企业吸引人才之道 　　摘要：企业的生存和发展，决定于其所拥有的人才的多少和优劣。我国中小企业由于生产规模、设备、资产以及影响力等方面的限制，企业人才的素质相对低，高学历、高技能的人才较少，且人才具有地域性。本文从五个角度阐述了中小企业吸引人才之道。 　　关键词：人才的重要性 吸引之道 　　企业的生存和发展，决定于其所拥有的人才的多少和优劣。比尔?盖茨曾经说过微软的二十多个人才是他最核心的资产；如果这二十多个人走了，微软将什么都不是。 　　1 我国中小企业在吸引人才方面存在的困难及原因分析 　　我国中小企业在吸引人才方面存在的着相当大的困难。首先，企业规模相对较小，破产率高，难以提供优越条件来吸引人才。当青岛啤酒面临着即将倒闭的时候，国家总理亲自出面，在兼并一系列啤酒公司后青岛终于活了下来。可是有几个中小企业有像青岛那样的幸运呢？中小企业居高不下破产率，就说明了问题，所以人才在中小企业发展的风险要高于大企业。其次，没有站在战略的角度。中小企业往往有小民意识，居于一隅，安于现状，招收的员工也大都是地区性的，工作期间甚至可以把方言当作通用语言；很容易形成排外的企业氛围，这样会造成于有抱负的、有战略眼光的人才绝缘。三是缺乏组织的向心力。很多中小企业认为组织文化是高雅的代名词，是MBA的专利品，对其没有充分的重视。四是企业的知名度较低。一个企业知名度的高低直接影响到员工在社会上的身价和地位，这也是为什么大多数人才到知名度高的企业谋职的原因。五是中小企业的薪资、福利较差。薪资、福利也关系到人才的最切身的利益。现代人追求高生活质量，把物质方面的报酬作为其事业成功与否的标志之一。因而中小企业的吸引人才就处于更加不利的境地。 　　我国中小企业难以吸引人才问题的深层次的原因在于企业人力资源管理工作没有做好。中小企业常常为了眼前的利益、生存需要而忽视了长远的人力资源发展的需要，没有制定系统的人力资源计划，没有做好员工招聘，绩效评估，员工培训等工作，从而造成人才配置不合理，人才供给与需求的不平衡；没有将企业自身的发展和需要和员工的发展和需要相互结合，使员工对企业没有归属感，从而影响了员工的劳动积极性；没有做到适人适用，员工的才能没有充分的挖掘，工作效率较低。由于如上的一系列原因，人才就更加不愿进入和留在中小企业，从而形成恶性循环，中小企业吸引人才也就变得更加的困难。 　　2 我国中小企业在吸引人才方面的优势 　　我国的中小企业在吸引人才方面也有其自身的优势。首先是中小企业对市场反映迅速，经营灵活，能尽快地调整方向，这有利于人才在横向和纵向方面都有所发展。其次是中小企业有优秀创业者。这为那些有志于自主创业的人提供一个很好的实践平台。三是有挑战性，发展潜力大。中小企业发展的空间大，给员工提供的发展机会也相对较多。实际能力较强的员工很容易得到破格的晋升的机会。四是产权清晰，冗员较少。这使得中小企业的管理和决策具有较强的独立性，受到的外界的干扰较少，用人可以不受各种条件的约束和限制，比较重视人员的实际效能，优秀的人才可以被及时的发现和提拔，充分发挥自己的能力，尽快尽好的为组织做贡献。 　　3 我国中小企业吸引人才之道 　　我国中小企业在吸引人才方面是困难与优势并存，但困难更加突出。要解决问题，首先，要做好人力资源规划。人力资源规划的目的是实现企业的发展目标。善于挖掘和培养人才，是中小企业成功的保障。招聘人员的方式主要有两种方式，即外部招聘和内部招聘。内部招聘的优点是：组织与员工早已形成很好的互动，招聘成本比较经济，也有利于企业员工保持积极向上的斗志等。但是内部招聘也有其固有的缺点：容易导致“近亲繁殖”，容易导致贿赂等腐败行为，容易引发内部矛盾等。而外部招聘的优缺点刚好是与内部招聘的优缺点相反。因而对于中小企业来说，为了内部的稳定要优先考虑内部员工，特别是一些技术含量不是很高的领导职位应当首先考虑内部招聘。对一些要求创新、研发等职位，尽量采用外部招聘的办法。总之，最好能够站在战略全局的角度，综合运用内部和外部招聘，使企业能够做到可持续发展。其次，运用优越的薪酬、福利、股票期权计划等吸引人才。以自身的实际条件为基点。中小企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度。一般可以采取“底薪+奖金”的模式：“底薪”可以与职位相对应但不应该有太大的差距，可以设立几个层级；“奖金”则可以根据工作难度性质和人才层次的不同采取不同的奖金模式。企业应积极参与社会福利计划。按照法律的规定，依据自身的实际情况，努力完善本企业的社会保障制度。并尽可能地为人才排除后顾之忧。如帮助解决医疗保险、养老保险、配偶就业、调动、子女教育等相关问题，以增强人才对企业的归属感、安全感。第三，构建良好组织文化。周三多认为组织文化是指企业在长期的实践活动中所形成的并且为组织成