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浅析高校绩效评估泛化行政化和绩效悖论 　　摘 要：实践中高校绩效评估并没有达到预设的理想结果，暴露出了人们在绩效评估理论认识上的众多不足与其在设计和实施方面的诸多缺陷。高校绩效评估的适用范围具有局限性，不宜“泛化”；高校绩效评估要尊重学术规律，祛除行政化；高校绩效评估本身要经得起绩效“拷问”，防止绩效悖论。 　　关键词：高校；绩效评估；局限性；行政化；绩效悖论 　　中图分类号：G640 文献标识码：A 文章编号：1002-4107（2018）07-0055-03 　　自20世纪末至今，无论是私人部门，还是政府和非营利组织，为了回应管理环境的变化，追求更高的效率和服务质量，都在不断进行着管理模式的改革和创新。面临纳税人对公共服务质量的日益关注和更高要求，面临政府财政支出的巨大压力，面临要求权力下放和扩大自主权的强烈呼声，管理者们不得不将关注的焦点从管理过程转向管理结果。作为一种以结果为导向的管理工具――绩效评估应运而生，并在十几年间得到广泛运用，成为一股不可阻挡的管理潮流。从欧美到中国的众多高校也不可避免地卷入这股潮流中。 　　“绩效评估致力于提供关于项目和组织绩效的各种客观的相关信息，这些信息可以用来强化管理和为决策提供依据，达成工作目标和改进整体绩效，以及增加责任感”[1]。依据评估目的和形式的不同，高校的绩效评估通常包括如下三种应用实践：第一，负责高校管理的政府行政机构（如中央级教育部和省级教育厅等）根据高校的整体绩效情况，确定财政拨款额度与项目，在我国这种评估往往与遴选重点院校和重点学科相挂钩；第二，优化高校内部的绩效管理，通过绩效评估来指导与控制高校中的工作人员和团队提高工作绩效，激励高校教师提高教学质量和科研水平，激励高校行政管理人员提高管理效率和服务水平，这种绩效评估往往与绩效工资制度相挂钩；第三，促进高校对社会需求的回应和交流，提高高校的社会声誉和影响力。这种评估通过两种形式来实现：一是高校或有关政府主管部门向社会公开发布高校绩效报告，二是社会独立评价机构定期或不定期发布各高校综合实力或某个特定方面的排名情况。 　　然而，无论是在哪种实践中，高校绩效评估都没有如同政府官员和管理者们所想象的那样有效，并没有达到所预设的理想目的，它暴露出人们在绩效评估理论认识的不足及在绩效评估系统设计和实施方面的诸多缺陷，其中有以下三个突出问题需要引起高度注意。 　　一、高校绩效评估适用范围具有局限性 　　绩效评估并不是解决组织面临的所有问题和挑战的万能药，在高校中也是一样，它的适用范围具有局限性，受到多种因素和条件的制约。 　　（一）绩效评估要求被评估的组织及其成员拥有相对明确的价值取向和目标 　　绩效评估是一个系统，需要将组织的总体战略和目标进行明晰和细化，并在此基础上形成一整套科学有效的指标体系，通过观察、测量和分析指标数据给出有关绩效结果的评价，进而依据评估结果采取行动，不断改善管理，提高绩效。明确价值取向和目标是绩效评估的第一步，若做不好这一步，绩效评估将会失去其根本意义。高校作为提供公共教育的非营利机构，其价值取向必定与追求纯粹经济利润的私人企业有着天壤之别。高校的价值取向是追求公共利益，其目标是为国家和民族培养高级人才和栋梁、进行学术传承、创新、塑造和引领高尚的道德情操，促使个人乃至整个人类社会追求至善。很显然，高校具有的这样的价值取向和目标只能是一种定性的描述，很难细化为具体的可测量的指标，这是我们在高校绩效评估中必须要考虑到的。这里要防止两个极端：一方面，我们在高校绩效评估中不能完全忽略这样的价值取向和目标，认为它是毫无意义的口号，从而只关注那些可以量化的指标；另一方面，我们同样不能只停留在这种抽象意义的价值取向和目标层次上，也不能只服从于人们在此方面的主观感受和判断，从而放弃任何在绩效评估方法和技术上进行创新的努力。 　　（二）绩效评估要求组织及其成员的工作结果能够在短期内有明确的显现 　　绩效评估以结果为核心，其指标体系也是围绕工作结果而设计的。能够显现结果特性的指标更多的是经济性的或量化的指标，而社会性、政治性或文化性的定性指标虽然与工作结果有一定的关联，但却难以阐释其中的因果关系和进行有效测量，这是绩效评估无法逾越的局限。学者考夫曼（Kaufman）指出了绩效指标适用的五种组织要素：投入（Inputs）、?^程（Processes）、产品（Products）、产出（Outputs）和结果（Outcomes）[2]。在高校工作中，经济性的或容易量化的指标主要包括高校教师或管理人员工作的数量、工作的及时性和质量、对顾客的回应程度、预算的完成情况等。因此，高校的绩效评估应该集中于对上述这些指标的设计、数据收集处理和分析。然而这并不等于承认社会性、政治性或文化性的定性指标是不重要的，它只是