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浅析２００６年事业单位工资制度改革群体激励效应 　　摘 要：2006年我国进行了事业单位工资制度改革(简称2006年工资改革)，其薪级工资结构设计的以人为本理念，突破了1993年工资改革的结构理念，是国家工资制度改革人本理念的重大进步。岗位与薪级互补互促，基本工资与绩效工资双向激励，使2006年工资改革符合薪酬激励的群体心理需求，实现了薪酬激励的最大化效应。 　　关键词：事业单位 工资改革 群体激励 效应 　　中图分类号：F244.1 文献标识码：A 　　文章编号：1004-4914（2008）11-054-02 　　 　　一、2006年工资改革岗位薪级结构互补体现人本理念 　　 　　2006年工资改革的基本工资由岗位工资和薪级工资两大类分别构成。依据当前聘任岗位对应岗位工资，根据任职年限及套改年限(即工龄及未记入工龄的年限)套改薪级工资。薪级工资重新确立和体现工龄职龄的结构模式，是国家工资制度改革人本理念的重大进步。 　　曾有特定范围的专题调查结果显示：81％的教职工认为分配制度应考虑工龄职龄因素。薪级工资依据对劳动积累的客观尊重单独设立，其结构设计的理念动因是以人为本，它有理有利有节的弥补了岗位工资的不足。在岗位与薪级构成的基本工资之外，还建立了以业绩考核为首要基础的绩效工资。岗位与薪级的双重互补，基本工资与绩效工资的双向激励，保证工资制度体系具有促进“年限”与“贡献”呈正比的作用，有效避免人本性的片面和僵化，使改革后的事业单位工资制度整体结构更具科学性，以此保证薪酬激励作用的切实有效。 　　 　　二、岗位薪级互补符合薪酬激励的群体心理需求 　　 　　1.薪酬激励追求最大化群体心理正效应。激励是一种或简单或复杂的社会化刺激，其社会特定范围的组织成员必然对这一社会刺激做出相互影响的共同主体反应，即激励产生的群体心理效应。符合群体心理进而激发群体积极性，是人力资源管理薪酬激励追求的最大化效应。 　　人力资源管理是对社会特殊资本资源的管理，其资源的特殊性就在于其对象是活的社会人。任何一个自然个体的人都不能脱离社会而孤立存在，都必然经历从“自然人”到“社会人”的角色转换，社会化的人必定形成一定范围的组织群体人。从社会“个体人”聚集为组织“群体人”，群体心理是组织发展的“活”的战略性动力资源，是高效率实现组织目标至关重要的因素。同属于社会范畴、共具有社会特质的人的动机也是多层次的。因动机所产生的内趋力，是社会化了的受个体生理心理需求、社会生活经验条件所调节的，它必然与人的多层次需求紧密联系。因此，实现群体激励最根本的目的是在满足多层次需求的基础上，正确引导群体的工作动机，增加其工作满意度，激发群体产生积极的内趋力和创造性，促使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要和发展，达到社会组织与特定群体“以人为本”和“双赢”的最高境界。 　　薪酬激励政策的制定，必然产生群体激励的正负效应。因此，充分关注特定“群体人”在社会化改革过程中对各种社会刺激所产生的社会心理与社会行为，实现群体激励的正效应是薪酬激励所追求的最大化效应。 　　2.岗位与薪级互补实现群体激励的最大化效应。2006年工资改革是对特定群体人员的社会化刺激，其产生的群体心理效应如何?认同度高低?就此我们曾以口头、书面，访谈、问卷等多种调查形式，了解我校特定人群对薪级工资结构的心理认同度。在肯定岗位工资主导的基础上，认同薪级工资设置结构的占样本的84％，部分认同的为12％，不认同的为0.2％，说不清的为0.2％。由此推理，2006年工资改革岗位工资与薪级工资分别设置、双向互补的结构模式及设计理念，符合薪酬激励的群体心理需求，在改革完善国家事业单位工资制度的同时，实现了薪酬激励的最大化效应。 　　 　　三、岗位与薪级互补是群体激励理论与实践的统一 　　 　　1.保健与激励及物质与精神的统一。群体对工作满意或不满意的诱因是不同的，因此，消除不满意和促使满意是两个不同层次的因素――即保键因素和激励因素，其均与人的物质需要及精神需要的不同层次相关联：保健因素与低层次的生理需要、安全需要、归属需要密切联系；激励因素与高层次的尊重需要、自我实现需要密切联系。激励机制的设计应是对组织群体保健与激励、物质与精神的有机结合。 　　物质需求是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是非常普遍的一种激励模式。但在实践操作过程中，完全单纯的物质激励并非能取得预期的效果。物质激励中为了避免矛盾实行不偏不倚的“激励人人”原则，实际上是与平均主义分配相等同的平均激励法。平均激励等于零激励，但群体激励并不等于平均激励，群体激励是通过适时适度有重点分层次的针对性强的激励手段，增强工作满意度的普遍性、广泛性、群体性，实现个人目标与组织目标同向匀速发