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构建适合北京高校教师职业特点薪酬制度 　　[摘 要] 随着高教行业外部知识型人 才收入水平的快速提高，高校教师中越来越多的人对自己的薪酬感到不满意，尤其是近些年来，北京高校教师的流动性大大增强，高校人力资本流失成为一个令人忧心的严峻问题，本文通过分析高校教师的职业特点，客观分析北京高校教师薪酬制度中存在的问题，并针对存在的问题进行改善研究，希望能为北京高校教师的薪酬管理起到一定的借鉴作用。 　　[关键词] 高教行业；高等教育；高校教师;北京高校，教师特点，薪酬体系 　　[中图分类号] G64 [文献标识码] A[文章编号] 1671-1270（2009)1-0022-03 　　 　　知识经济时代的到来，是社会发展的必然。当今世界，科学技术突飞猛进，综合国力竞争日趋激烈，科技和人才日益成为国家繁荣和民族振兴的决定性因素。基于此，我国政府及时确立了科教兴国的战略决策。 　　科教兴国战略的制定突出了高等学校在社会发展中的地位，表明高等教育以及高等学校的重要性得到了社会公众的认可，而且也得到了国家的支持与肯定，高等教育己经成为国家人才培养、科学研究、知识创新的重要力量。科教兴国战略的实施以及高等教师地位的提高为高校教师薪酬制度改革提供了前提条件。 　　 　　一、高校教师职业特点 　　 　　高校教师作为典型的知识型员工，在具有知识型员工共性的同时，由于教育行业的特殊性，其劳动又体现出独特的职业特点。 　　（一）高校教师角色的重要性 　　我国的事业单位一般是国家设置的带有一定公益性质、不以盈利为目的的机构，它参与社会事物管理，履行管理和服务职能，宗旨是为社会服务。高校作为半公益性事业单位，担负着培养高级专门人才、发展教育科技事业、推动社会步的重要责任，高校教师不仅是知识的传播者，智慧的启迪者，也是精神的熏陶者，人格的影响者，美德的体现者，更是创新人才的培养者，学科建设的承担者，他们为饰演这一特殊角色而做出的努力，奠定着国家未来发展的基石。 　　（二）高校教师培养的长期性 　　高校教师通常都是高学历者，需要经过系统的教育来实现知识积累，通过长期的教学实践和科研经历来获取特定专业方向和科学方向的教学经验和创新能力，所以要培养优秀的高校教师在短时间内很难实现，这就决定了高校教师具有弱替代性的特点，也反映了高校教师人力资本投资周期长的特点。 　　目前北京地区的大学在引进教师的时候，通常都只考虑博士研究生，这就意味着要步入高校成为教师，至少要花费 9 年的时间来接受高等教育。 　　（三）高校教师工作的双重性 　　高校教师作为职业化的教育工作者从事着复杂的脑力劳动，他们作为知识归集者和传授者的双重身份决定了其工作具有双重性，并且每重工作都具有很大的挑战和压力。 　　作为知识的归集者，高校教师必须通过不断了解知识发展动态，识别有效知识，构建系统的知识体系。当前知识更新速度快，知识的贬值速度也相对较快，高校教师必须持续地更新自身的知识体系，但是这种带有学习和创新性质的工作不像其他劳动者的劳动，能很快得到产出，往往周期很长且风险较高。 　　作为知识的传授者，高校教师的工作涉及到整个民族的人才培养和社会公众整体素质的提高。在施教的过程中，教师的工作不仅仅是简单的知识接力，采用何种教学模式，实现更大范围、更深程度、更好教学效果才最为重要。高校教师在选择这一职业起就注定了必须付出艰辛的劳动，永不停止的学习，耐心地从事教学工作，肩负起知识归集和传授的双重任务。 　　（四）高校教师人力资本投资的特殊性 　　高校教师要完成相应的知识活动，既要依赖于专门知识，又需要较强的能力、经验和技能，还需要具备知识发现、处理和整合的能力，能够处理自己和别人的系统的、复杂的、难以编码的知识。因此高校教师人力资本投资具有两个显著的特点。 　　首先，高校教师的人力资本投资成本高，高校教师长期在某一专门领域中投入高密度的人力资本，其知识更新速度相对较快，人力资本折旧率较高，人力资本的投资风险相对较高，收益滞后，因此一旦步入某一领域，教师退出机会成本相对较高。通常情况下，智能越高其投入成本越大，一个博士生的投入和机会损失是一个高小生的 100 倍之多； 　　其次，高校教师的人力资本投资收益随时间递增，教师一旦形成对某专门领域知识的系统性积累，他在新知识发展方面的人力资本投入在一定程度上就具有超边际收益。 　　 　　二、北京高校现行教师薪酬激励存在的问题 　　 　　作为高校内部管理体制的重要内容，北京高校薪酬制度的改革在持续进行的同时问题也层出不穷。具体来看，主要存在以下几个问题： 　　（一）缺乏科学的绩效考核体系 　　高校内部分配制度改革的一般原则是“效率优先，兼顾公平，按劳取酬，优劳优酬”。然而北京现行的高校薪酬制度中相应的绩效评