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浅析劳务派遣适用范围 　　摘 要 劳务派遣作为一种新型的用工方式，对于缓解就业压力，节约企业用工成本方面起到了积极作用。为规制劳务派遣的适用范围，《劳动合同法》帝六十六条做出了相应的规定。然而，实践表明，原则性、笼统性的法律规定不能解决劳务派遣适用的模糊性，致使劳务派遣泛滥，出现非正常繁荣的现象，这就需要对劳务派遣的适用范围做进一步的细化和完善。 　　关键词 劳务派遣 适用范围 《劳动合同法》 　　作者简介：周丽华，山西大学法学院2009级经济法硕士研究生。 　　中图分类号：D922.5文献标识码：A文章编号：1009-0592(2012)01-276-02 　　 　　劳务派遣作为一种劳务经济模式，最早起源于美国。随着亚洲经济的崛起，劳务派遣在日本和台湾也迅速发展起来，我国大陆的劳务派遣业也于20世纪70年代末发展起来。2008年《劳动合同法》以专章的形式予以特别规定。为了构建和谐的劳务派遣关系，法律明确规定了劳动派遣的适用范围，即劳务派遣一般适用于临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上，以限制劳务派遣的适用范围，最大限度保护劳动者的权益，然而在实践中却凸显出其存在的严重问题。 　　一、劳务派遣适用范围的现状及立法缺陷 　　劳务派遣作为一种传统用工方式的有益补充，对于降低企业的用工成本，方便劳动者灵活就业起着积极的作用，但是劳务派遣的弊端是显而易见的，如果任其发展，企业使用劳务派遣普遍化、常态化，将动摇劳动关系的基础。我国《劳动合同法》将劳务派遣限定在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位，这就一定程度上，使得用工单位仅能在法律规定的特定岗位上使用劳务派遣工，从而避免因用工单位滥用劳务派遣工而造成的对传统用工方式的冲击，也有利于劳动力市场的和谐发展。 　　但从三年来《劳动合同法》的实施情况看，很多用工单位借着无明确规定的幌子，凭自己的意志随意解释岗位“三性”，导致劳务派遣用工范围肆意扩大，渗透到各行各业，冲击了正常的劳动关系，并损害的劳动着的合法权益，同时也不利于劳务派遣单位和派遣行业的专业化、规范化发展。我国劳务派遣出现了“非正常繁荣”，已由“井喷”之势发展为“恶意滥用”。劳务派遣泛滥现象，“主要集中在公有制企业和机关事业单位”，“在石油、化工、电信、金融、银行、航空、铁路等系统最为严重，部分央企甚至有超过2/3的员工都属于劳务派遣”。据上海市总工会最近的一次调查显示58%的被派遣劳动者认为自己的岗位是固定性的，17%的劳务工认为自己的岗位是长期性的；认为自己岗位是临时性、辅助性和替代性的分别只有18.5%、13.6%和4.1%。 　　我国劳务派遣仅规定为“劳务派遣适用于临时性、辅助性或者替代性的工作岗位”。然而这种立法的不明确，在实践中无法操作，多长时间可成为“临时性”，什么样的工作为“辅助性”工作，什么岗位为“可替代性”岗位，都没有一个量化的明确规定，虽然相关部门和学者作出过解释，但都为上升到法律规范层面，更无法发挥作用。 　　二、国外劳务派遣适用范围的比较借鉴 　　劳务派遣有促进就业的功能，是对传统用工方式的有益补充，但劳务派遣用工的普遍化和常态化势必会给传统的用工方式造成压力，而不利于整个劳动力市场的发展。所以各国通过行业和期限的限制，使其在不对社会公共利益、劳动力市场及劳动者权益造成不合理的损害的前提下发挥其优势。 　　首先，日本的《劳动派遣法》在劳务派遣的范围与派遣期限上都做了比较明确的规定。一是在派遣范围上，1999年新修订的法律采取“原则许可，例外禁止”的方式对派遣范围进行限制，法律列出在港口运输、建筑、保卫服务、医疗等行业禁止派遣，其他行业原则上允许派遣；二是在派遣的期限上，多数劳务派遣服务的期限是有限定的，派遣的总时间均限定在3年以下，自2004年起的三年内制造业的派遣时间限制在1年以下，其目的是防止劳务派遣冲击传统劳动力市场。此外，韩国的《派遣工人保护法》规定，劳动者派遣一般适用于总统令规定的需要专门技术或者经验的工或者是因为一些偶然的需要的工作，同时法律禁止在施工工程工作、海员工作和危险工作方面使用劳动者派遣。在派遣时间的规制上，韩国法律同时规定两种劳务派遣工作期限的的上限和下限，即总统令规定的可派遣分行业期限为1年到2年，临时性的偶然需要的派遣期限为3个月到6个月，并规定超过这些规定的时间，派遣工人有权要求成为借用方的正式雇员。 　　其次，欧盟国家，德国的《员工出让法》也采用禁止的方法限制了劳务派遣适用范围，并明确规定禁止在建筑行业内使用劳务派遣这种用工方式。法国的《劳动法典》在对经常性劳动和临时性劳动作出区分的基础上，规定劳务派遣仅能适用于临时性劳动岗位，而不能适用于经常性或长期性的工作岗位。此外法国还从正面立法角度，对临时性劳动做细化规定，即包括用工单位因发生非经常性或者