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浅谈改进软件技术人员招聘工作 　　［摘要］软件企业是典型的知识型企业，软件技术人员是软件企业的核心资源。管好和用好这些软件人才是软件企业能否得以发展的关键因素，所以提高对软件技术人员的管理水平是很多软件企业人力资源管理中面临的重要问题。胜任力指根据岗位的工作要求，能确保该岗位的人员能够顺利完成岗位工作的个人特征结构，它是能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。根据Spencer的观点，胜任力包括知识、技能、动机、特质和自我概念五个基本特性，其中知识和技能属于表面胜任力，而动机、特质和自我概念属于潜在胜任力。本文通过在软件技术人员的招聘工作中考虑到潜在胜任力因素，来提高软件工作人员人力资源管理水平。 　　［关键词］软件技术人员；胜任力；行为面试 　　 　　 近年来我国软件产业发展迅速，软件企业数量众多，但是软件企业的人力资源管理水平还有待提高。软件企业是典型的知识型企业，软件技术人才是软件企业人员构成的主体，他们是典型的知识型员工。软件技术人员是软件企业的核心资源，这一点已经得到了软件企业管理者的共识。但是，由于我国整体企业管理水平较差，很多软件企业的人力资源管理水平还处于人事管理阶段，缺乏对软件技术人才更科学的管理。 　　 笔者一直在软件企业负责人力资源管理工作，在工作中我发现：缺乏对软件技术人员工作特点的了解和把握，是软件企业无法提高人力资源管理水平的一个重要原因。 　　 笔者在与同行沟通的时候，经常可以听到这样的困惑： 　　 (1) 两位学历相同，经验相当的员工，在当年专业知识及能力考试中成绩也很相近，为什么两年以后一位业绩突出，成为公司的技术骨干，而另一位却面临被辞退的危险？ 　　 (2) 大家都说他能力很高，为什么工作业绩却一直上不去？ 　　 (3) 公司不停的在组织培训，但是为什么他们的工作还是一团糟？ 　　 (4) 公司希望提升一名软件技术人员作系统分析师，两个候选人都很优秀，到底提升谁呢？ 　　 通过对上述问题的进一步分析和研究，笔者发现，国外目前流行的“胜任力特征”（Competency Model）理论可以有效地解决这些问题。 　　胜任力为“高能力 高绩效”提供了解释，胜任力的提出使企业中无论是个人、团队还是企业本身都专注于绩效的实现，员工个人、团队乃至企业的行为也都聚焦于如何产生高绩效【4】。 　　 对胜任力的广泛、深入研究为新经济时代的人力资源管理提供了新思路。人力资源管理向以胜任力为基础的人力资源管理转变，员工的胜任力成为企业核心竞争力的关键，成为企业竞争优势的来源【5】。 　　 　　 一、胜任力的定义和内涵 　　 　　 （一）.胜任力的定义。关于“胜任力”的定义众说纷纭，Spencer（1993）认为胜任力是指一个人所具有之潜在基本特质（underlying characteristic），而这些潜在的基本特质，不仅与其工作所担任的职务有关，更可了解其预期或实际反应、以及影响行为与绩效的表现【8】。Parry（1998）认为胜任力是：(1) 一个包含知识、态度以及技能的相关集群体，影响一个人工作的最主要因素；(2) 与工作绩效具有密切的相关，才能可以藉由一个可以接受的标准加以衡量出来；(3) 才能可以经由训练与发展来加以增强【9】。Burgoyne（1993）认为胜任力是“有能力及意愿的执行工作任务” 【10】。吴孟捷（2003）认为，胜任力指根据岗位的工作要求，能确保该岗位的人员能够顺利完成岗位工作的个人特征结构，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现【11】。时至今日，国内外的学术界对岗位“胜任力”这―专业术语，并没有做出统一的界定。但以下几个方面的特点是专家们的共识【12】： (1) 胜任力与员工个人所承担的工作岗位密切相关，它是员工高质量并有效地完成本岗位各项工作任务所应具备的基本特质；(2) 胜任力由多种要素组成，这些要素既包括员工个人外在的知识、技能等方面的素质，又包括内在的动机、自我概念、行为。态度等心理品质；(3) 胜任力即员工的岗位胜任素质特征，充分揭示了导致员工绩效优异、事业成功的奥妙，它既源于员工的工作实践是对其成功的经验高度地概括、系统地总结，又能有效地指导以后的工作实贱，在人力资源管理的招聘、选拔、调配、培训、考评、薪酬等各项管理活动中得到充分的运用；(4) 胜任力的研究对象和范围不仅仅限于员工的个人，而且可以扩展到一个由若干人员组成的小组，乃至一个团队、组织。实际上，不仅存在着员工个人的岗位胜任力，也存在着组织的核心胜任力。 　　 （二）.胜任力的内涵。Spencer（1993）提出著名的冰山模型来解释胜任力，他认为胜任力包含：知识、技能、动机、特质及