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论荐举委任制主要弊端 　　 [摘要] 文章分析及指出了当前干部选拔任用过程中荐举委任制的四个主要弊端，提出应增加这项制度的科技含量，提高公开性。 　　 [关键词] 荐举委任制；领导人才；民主推荐；民主考察；弊端 　　 [中图分类号] D262.3 [文献标识码] A [文章编号]1007-1962（2005）05-0008-02 　　 　　改革开放以来，干部选拔任用制度经历了一个扩大民主由不规范到规范的改革历程并取得了显著成就。 　　1982年2月，中央组织部《关于中央管理的干部任免工作若干规定的修改和补充通知》提出“提拔任命干部，要走群众路线，广泛听取意见”。1986年1月，中共中央发出了《关于严格按照党的原则选拔任用干部的通知》，提出“选拔党政机关领导干部的程序是：民主推荐，广泛听取意见，提出选拔对象；组织人事部门考察，党委集体讨论决定后按干部管理权限上报；上级组织部门进一步考察，然后提请党委讨论审批。”“选拔任用各级领导干部，都应先在本人所在单位干部和群众中进行民意测验或民主推荐，或者由上级派人下去广泛听取意见。推荐人选，应在充分酝酿的基础上，放手让群众提名；群众推荐，一般宜采取无记名投票方式。上级党组织应着重从政策上、方法上给予指导。在正常情况下，要充分尊重多数群众的意见，得不到所在单位或地区多数人拥护的，一般不宜列为提拔对象。”到1995年，中共中央下发《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》把民主推荐作为干部选拔任用的必经程序，并对推荐的程序、范围作出了明确规定，指出“选拔任用党政领导干部，应当经过民主推荐提出考察对象。民主推荐由同级党委（党组）或上级组织（人事）部门主持。换届时，民主推荐按照领导班子的设置全额推荐；个别提拔任职时，按照需任的职位推荐。党委（党组）或者组织（人事）部门在民主推荐的基础上，集体研究确定考察对象。确定考察对象时，要把民主推荐的结果作为重要依据之一”。 　　不难看出，在整个干部选拔任用制度改革的指向上，始终是把扩大民主作为重要选择。听取群众意见由一般要求到具体规定，民主推荐由非必经程序到必经程序。沿着以扩大民主为主要指向的改革，最终以《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》为标志形成了以民主推荐+组织考察+决定任命为基本程序的干部选拔任用制度，可称之为荐举委任制。荐举委任制是对委任制的改造和发展，与委任制相比无疑具有更大的民主性和更高的科学性。但是，由于荐举委任制仍然是沿着委任制的方向，在其基础上进行修补式改造，因而，荐举委任制仍然存在着自身难以克服的缺陷。随着社会主义市场经济和社会主义民主政治的不断发展，这种以荐举委任制为主体的领导人才选拔任用制度就越来越显示出无法适应社会主义现代化建设对领导人才迫切要求的严重弊端。主要有四： 　　一、缺乏领导人才资源合理配置机制。领导人才是一个社会中起决定作用的关键人才。在社会主义市场经济条件下，领导人才作为社会中重要的人才资源必须在全社会范围内实现最合理配置。以荐举委任制为主体的领导人才选拔任用制度，由于其自身存在着难以克服的障碍，难以实现领导人才资源在全社会范围内的合理配置。首先，民主推荐空间范围的局限性制约着领导人才资源的合理配置。目前，领导人才的推荐范围一般都局限于本地区、本部门、本单位，地区、部门、单位以外的优秀人才难以进入推荐视野，干部择优选拔受到较大区域和单位的范围限制，因而，也就无法选拔出最适合职位要求的领导干部。这种方式使一些单位人才积压而另一些单位则人才短缺；一些领导人才用非所长，而另一些领导人才则长非所用，从而导致人才资源的严重浪费。其次，民主推荐职位职责的模糊性制约着领导人才资源的合理配置。要使人才资源得到最合理配置，就必须按照职位的职责要求选配领导人才。人职匹配是人才使用的一条基本原理。现行的民主推荐由于缺乏对职位职责的明确分析，这样，在人才推荐时就会出现职位职责的明确性与实际要求的模糊性、职位职责的统一性与推荐人掌握标准的差异性的矛盾，从而使推荐出的人才与职位职责要求出现一定差距，无法实现领导人才资源的最合理配置。 　　二、缺乏领导人才的良性竞争机制。这是荐举委任制的领导人才选拔任用制度另一主要弊端。首先，荐举委任制考察人选的产生方式导致缺乏良性竞争。在以荐举委任制为主体的干部选拔任用制度中，优秀人才需要通过无法顺利产生优秀人选的民主推荐来产生，推荐对象就会以取悦参与民主推荐的对象为竞争途径和手段。干部在决定工作的价值取向时就会不以工作绩效为目标，而是以参与民主推荐的人员的利益倾向及个人喜好为标准，不以提高自身素质为基础，而是以取悦推荐人员为依归。这样的竞争必然是非良性竞争。其次，识人知人方式和途径的落后性导致领导人才缺乏良性竞争。按照人才学的一般原理，使用人才必须知人善任。而现阶段荐举委任制的识人知人的方式和途