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论高职院校人力资源管理创新 　　摘 要：人力资源管理创新是市场经济条件下高职院校的必然选择，其包含人力资源开发和人力资本经营两个方面。实施人力资源管理创新的具体对策是：利用“借力”原理，完善“引入”机制；强化“校本培养”，提高人力素质；建立教师素质评价体系和稳定有效的激励机制。 　　关键词：高职院校；人力资源管理；创新；对策 　　中图分类号：G717 文献标志码：A 文章编号：1002－0845(2008)02－0074－02 　　 　　作者简介：张威(1956-)，男，南昌人，副教授，从事高等教育管理研究；张海峰(1956-)，男，江西九江人，教授，从事高等教育管理研究；陈良政(1963-)，男，江西九江人，教授，从事高等教育管理研究；卢致俊(1973-)，男，江西南康人，副教授，从事高等教育管理研究。 　　学校人力资源是学校所有资源中最具能动性的核心部分，是学校赖以生存和发展的根本要素。不同类型学校的不同育人目标和社会职能，需要不同类型的人力资源，由此决定了人力资源管理的内涵和形式也应有所不同。高职院校实施的是“职业型”高等教育，这就要求必须摆脱传统高校“人事管理”的模式，实现人力资源管理工作的创新。因此，探讨高职院校人力资源管理创新的内涵、意义和策略，对高职院校的生存和发展是十分必要的。 　　 　　一、高职院校人力资源管理创新的内涵 　　 　　众所周知，人力资源管理大都沿袭着传统高校“人事管理”的模式。这种模式是以“人”与“事”一一对应的假设为前提的，其基本特征是以“事”为中心，因事而选人用人。在这种模式下，人力资源扮演的往往是被动的人事行政角色，具体的人则被异化为“螺丝钉”，其主体性几近消解。在计划经济体制下，由于人与事基本上能实现一一对应，这种管理模式当然有其存在的依据和合理性。随着市场经济体制的建立和完善，人的主体地位和自决权越来越受到尊重，人与事的一一对应关系被打破，这种管理模式的局限性逐渐显现出来。其所固有的只重视“配置和使用”，忽视“开发和经营”的弊端再也无法保证高职院校获得足够适用的人力资源。因此，要改变这一局面，高职院校人力资源管理，必须实施两大创新： 　　1.将人力资源开发作为人力资源管理的重要内容 　　高职院校的职能主要是为社会生产一线培养高技能人才，这就需要大量的既能从事理论教学又能从事实践教学的“双师型”教师。然而，由于高职教师教育在我国还未作为一个独立的教育种类单独设置，高职院校的教师基本上是“学科型”高校培养的，因而“双师型”教师严重不足。尽管高职院校通过从企业引进科技人才来弥补这一不足，但被引进的人员由于教育理论和教学技能的欠缺，很难适应“教师”的真正要求。因此，高职院校人力资源管理必须实现从以“事”为中心向以“人”为中心的转变，进一步加大人力资源开发的力度。这种“开发”不仅是“外引”，更重要的是“内培”和“聘请”，即通过内部的培养和从企业聘请两个方面来优化人力资源结构，从而提高人才队伍素质，以满足高职院校教学和发展的需要。 　　2.将人力资本经营作为人力资源管理的重要形式 　　人力资源与人力资本是不同的两个概念，前者是一个社会范畴概念，它泛指所有具有劳动能力的人；后者则是一个经济范畴概念，是对前者投资的凝结，即前者通过投资所产生的资本化价值。从管理目标上看，人力资源管理在于实现人力资源的合理配置与有效流动，达到“事得其人，人尽其才”的要求；人力资本经营的目标则在于对人力资源进行投资，实现其资本增值的最大化。“就高职院校而言，其人力资本经营包含两个方面的内容：一是作为人力资本的孵化器，通过人力资源开发，将社会和学生个人的教育投资高效率地转化为人力资本，即把潜在的或简单的劳动力培养成为实用型、技能型人才，并最终在劳动力市场上实现其价值；二是对学校本身所拥有的人力资本（师资队伍和管理队伍）进行经营，使学校有限的人力投资效益最大化，从而提升学校的竞争力，更好地为人力资源开发服务”［１］。在市场经济条件下，人力资本经营是解决人力资源不足、提高人才素质的有效途径，理应成为高职院校人力资源管理的重要形式。 　　 　　二、高职院校人力资源管理创新的意义 　　 　　实施特色发展战略，走特色办学之路，是市场经济条件下高职院校的必然选择。实施特色发展战略，必须要有独特的人力资源作为保障。因此，创新人力资源管理工作，提高人力资源开发力度和人力资本经营效率，对高职院校的特色发展具有重大的现实意义。这种意义主要表现在以下三点： 　　1.缓解高职教师的短缺危机 　　20世纪90年代以来，高职院校的数量和规模急剧扩大，导致了高职教师的严重短缺。这种短缺不仅表现在整体数量上，更表现在人才结构上。具体表现在两个方面：一是由于相当部分的高职院校是由中专学校升格而来的，具有高学历的教师偏