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高管薪酬与企业绩效关系研究 文章以1998 — 2015年我国上市公司数据为样本，实证分析研 究了高管薪酬与企业经营绩效之间的关系。结果发现企业业绩不好、 利润下降时，高管薪酬不但没有减少，反而继续提高，这种现象极不 寻常，国有企业中这种现象尤为严重，进而提出有必要对高管薪酬体 制予以改进。 和著作权归原 所右，如存不 愿意被转载的情况， 己 关键词：高管薪酬经营绩效企业规模 F275 A 1002-5812 (2017) 11-0081-03 一、引言 2016年6月，德勤中国发布了一份与上市公司高管薪酬有关的报 告。报告中提到，上市公司高管薪酬持续上涨，2015年的最高薪酬均 值为93. 8万元，比2014年增加10%。深市和沪市上市公司高管平均 薪酬超过百万元，中小板、创业板上市公司高管薪酬增幅超10%。此 外，国有企业高管薪酬均值远远超过外资企业，增长速度也一路领先， 但是地方国有控股上市公司高管薪酬略有下滑。国企、央企同时受到 限薪政策的影响；其中，央企受到的影响较大，导致央企的高管薪酬 增速落后于全行业平均水平。 以央企来说，2016年第一季度央企上市公司及子公司发生净利润 亏损的达65家，共有120家央企上市公司及子公司净利润同比下降， 占到了央企总数的40%。然而对发布年报的48家央企的总经理、总裁 等进行调查，可以发现他们的平均薪酬由2014年的97万元上涨至 2015年的107万元，增长率约10%。同期，有4家央企高管薪酬上涨 幅度超过100%，此外，只有18家央企高管薪酬同比下降。 二、相关文献分析与研究假设 目前已有很多文献从各方面对高管薪酬进行研宄。方军雄（2012） 检验了我国上市公司高管薪酬契约的有效性，发现高管薪酬显著影响 了高管解聘以及薪酬调整的决策。现有文献分析了高管契约的有效性， 最优薪酬契约论的观点是：高管薪酬契约结合了经理人追求个人利益 最大化的行为与股东追求企业利益最大化的目标，能够有效缓解经理 人与股东之间的代理冲突（Jensen、Meckling，1976； Jensen、Murphy， 1990）。也有研究发现，高管可以在企业业绩不理想时利用管理层权力 来获取高额薪酬（Bebchuk、Fried、Walker, 2002； Shen、Richard、 Henry, 2009），这表明企业业绩不能完全反映高管的努力程度，降低 丫薪酬契约的有效性（罗宏、黄敏、周大伟等，2014）。随着越来越多 的企业开始实施股权激励措施，高管通过股权激励获得的报酬占其全 部薪酬的比重将越来越高，采用包含股权激励报酬在内的高管薪酬更 为合理（吴育辉、吴世农，2010）。由此本文提出: 假设1:高管薪酬与企业业绩之间存在正相关关系。 项0投资决策本应以企业盈利状况为出发点，然而在现实生活中， 管理层在做出投资决策时，却不一定以企业绩效为项目是否可行的标 准。管理层为谋取个人私利，哪怕项目不盈利也会投资，从而导致企 业规模不断扩大，企业业绩却在不断下降。存学者研究了薪酬激励与 企业成长性的关系，结果表明：只有在国有中小上市公司中实行薪酬 激励才能提高其成长性（夏宁、董艳，2014）。也有学者从资本成本的 角度分析了高管薪酬，提出高管薪酬不仅在总额上受到资本成本的约 束，而且其变动速度受到资本成本敏感性的约束，提出从动态的角度 强化薪酬激励是高管薪酬机制优化的基本途径（汪平、邹颖、黄丽风， 2014）。还有学者基于投资-现金流敏感度，分析了高管薪酬的激励效 果，结果显示可以达到最优激励效果，企业制定高管薪酬政策时应根 据融资约束程度的动态变化适时调整，为高管薪酬激励评价提供了新 视角（晏艳阳、乔嗣佳、苑莹，2015）。 党的十八届三中全会以来，国家重点对国企进行改革，随着改革 的深入，国企高管的薪酬制度也将进行改革。目前存在的主要问题是， 如果国企拥有经营权，高管出于私利会自主制定利己的薪酬制度，？ 亩?使企业陷入业绩差而薪酬升的怪圈。这种现象表明，国企高管的薪 酬体制还不够成熟；经营业绩和高管薪酬并未相关联。此外，企业的 高管由外部职业经理人担任，企业的内部交易会使企业资本配置效率 降低，如果企业高管由家族成员担任就不会出现这种现象。进一步的 研究发现，在进行内部交易时采用非市场定价会对高管薪酬激励和资 本配置效率产生不利影响（潘红波、余明桂，2014）。综上，本文提出 如下假设： 假设2:高管薪酬与企业规模之间存在正相关关系。 三、研究设计 ）数据来源。本文的数据样本来源于1998-2015年的A股上 市公司。本文根据研究需要剔除了一些不符合要求的公司，对上市公 司的数据进行筛选。最终剔除了金融行业、没有披露经理人薪酬、缺 少相关数据的公司。本文所采用的数据来自国泰安CSMAR数据库