企业人才战略.pptVIP

3、职业规划留人才 混到将军的份上得熬多少年啊？ 小子，只要我这个萝卜还在，坑就不是你的！ 4、肯定赞美留人才 A.人才渴求被肯定和赞美 B.肯定并不局限于物质层面 C.肯定和赞美的场合 5、企业文化留人才 A.何为企业文化？ 或为组织文化，是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等因素组成的其特有的文化形象 B.企业文化是稳固员工队伍的凝聚剂 C.最大的前提：员工能否认同企业文化？ 6、成长机会留人才 A.为员工提供知识更新的机会 B.企业的根本竞争就是员工学习力的竞争 C.领导的知识更新应快于部属的更新 我的部属读过几本书？参加过几次培训？ 7、快乐的环境留人才 A.为人才提供良好的工作、成长、人文环境 B.企业的环境严重地影响着人才的工作方式 和对企业的忠诚度 MISSION 5 如何进行有效的离职面谈？ 1、人才流失的原因分析 外部原因：被其他企业高薪聘请 内部原因： 薪水、福利待遇不如人意 一时赌气，不愿意委 屈自己 没有权力，才能得不 到发挥 观点和建议得不到领导认可 企业文化氛围不好，员工之间难相处，领导专断独行 认为自己无能力解决现实问题，无力改变企业现状 2、人才的流失心理分析 对企业的管理模式感到失望 不冷静 没有合适 对象进行倾诉 心里总想不愉快的事 认为企业将来没有发展 受委屈，以离开的方式为自己抱不平 工作业绩不受领导重视 作为老员工，感觉企业待遇不公 走！ 3、离职面谈 A.能聚人者以一当十，能留人者以一当百 B.何时谈？在哪谈？谁来谈？谈什么？谈完后做什么？ 何时谈？ 1、提出离职时刻 2、正式离职当天 3、离职后 1-3 月 获取公正、客观、不含偏见的意见 挽留员工 收集详细、具体信息 电话、邮件、信函、聚会…… 在哪谈？ 1、主持人的私人办公空间 3、企业以外的咖啡厅、餐厅 2、无第三者打扰的小型会议室 来谈？ 1、离职人直接主管以外的任何人 这个“任何人”必须是离职员工能够公开、坦诚对待的人，是员工认为公正不偏、客观的那个人 2、人力资源部门或相对较高层次管理者 Who 谈什么？ 1、离职人个人基本情况、离职申请书、以往考核记录 2、交流主题尽量与离职人个人利益直接相关，让他以 第三者的立场针对他在工作中感到不满或失望的现 象发表评论 3、了解员工即将上任的职务，看看到底是什么因素吸 引他，本企业在同一方面为什么会让他失望？ 谈完后做什么？ 1、留下离职人的联系方式，如：电话、邮箱 2、真诚地作出再次挽留，或给出适当的缓冲时间 4、真诚地表达离别祝福，赠送小纪念品 3、肯定离职人工作期间的贡献与价值 ———松下幸之助 我们生产的是人才，只是顺便生产电器而已。让员工觉得自己的工作是有意义的，他们工作起来才会有兴趣，才会感到愉快，才可能使员工长期地、心甘情愿地干下去。建设一个尊重个人、尊重知识、尊重技术、注重沟通的企业文化氛围、形成一个有利于人才发挥聪明才智的工作环境，已成为企业吸引和留住优秀人才的关键所在…… 警示： 企业管理者的七个“不安” 第一不安：企业持续的高增长是否有泡沫？ 第二不安：企业能否保持稳定的持续增长？ 第三不安：企业是否真的具备大规模作战的系统能力？ 第四不安：企业在市场竞争中我们到底靠什么活着？ 第五不安：企业是否已经达到了标准化的运作水准？ 第六不安：企业是否已经形成有效的服务模式？ 第七不安：企业的状态、心态、能力能否支撑其走得更远？ 感谢各位同事的热情参与！ 祝各位： 管 理 顺 心！ 生 活 愉 快！ * 单位名称 ——————黎叔语录 企业人才战略 主讲：杨 剑 什么是才？ 1、人的才能 2、有才学的人 　　3、人的容貌 　　4、指美貌女子 　　5、有贡献的人 ——————说文解字 企业人才衰变周期图 人材 人才 人财 人灾 人豺 成长周期 时间周期 人在 如何系统、合理地进行人才管理？ 一、如何选人才？ 二、如何用人才？ 三、如何育人才？ 四、如何留人才？ 五、如何进行有效的离职面谈？ MISSION 1 如何选人才？ 选择人才的渠道 1、媒体招聘 2、内部选拔 3、猎头帮助 4、员工引荐 5、交际联谊 6、校园招聘7、…… 一、道德标准应以诚信为主 二、才干标准应以合适为主 三、行为标准应以执行为主 四、修养标准应以礼仪为主 五、处事标准应以团队为主 六、贡献标准应以创新为主 衡量人才的标准 MISSION 2 如何用人才？ 企业最大的不幸 1、有才不知 2、知而不任 3、任而不用 人性的两个层面需求 经济层面 道德层面 1、准确判断人才的真实需求 2、不责备求全，但择其长处而用 楚王