人员招聘与配置二级new.pptVIP

H R：万分欢迎，没有你我们的公司肯定大不一样！ 职员：如果工作太累，搞不好我会辞职的 H R：放心，我不会让这样的事情发生的！ 职员：我双休日可以休息吗？ H R ：当然了！这是底线！ 职员：平时会天天加班到凌晨吗？ H R ：不可能，谁告诉你的？ 职员：有餐费补贴吗？ H R ：还用说吗，绝对比同行都高！ 职员：有没有工作猝死的风险？ H R ：不会！你怎么会有这种念头？ 职员：公司会定期组织旅游吗？ H R ：这是我们的明文规定！ 职员：那我需要准时上班吗？ H R ：不，看情况吧 职员：工资呢？会准时发吗？ H R ：一向如此！ 职员：事情全是新员工做吗？ H R ：怎么可能，你上头还有很多资深同事！ 职员：如果领导职位有空缺，我可以参与竞争吗啊？ H R ：毫无疑问，这是我们公司赖以生存的机制！ 职员：你不会是在骗我吧？ 四、面试的基本程序 面试的准备阶段 面试的实施阶段 1.关系建立；这个段一般提出的问题是封闭性的 2.导入阶段；这个段一般提出的问题是开放性的 3.核心阶段；这个段一般提出的问题是行为性的 4.确认阶段；这个段一般提出的问题是开放性的 5 结束阶段。这个段一般提出的问题是开放性、行为性的 面试的总结阶段 面试的评价阶段 回顾整个面试过程 总结经验 为下一次的面试设计做准备 五、面试中的常见问题 1. 面试目的不明确 2. 面试标准不具体 3. 面试缺乏系统性 4. 面试问题不合理（1.直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性问题；2.多项选择式的问题） 5. 面试考官的偏见（第一印象、对比效应、晕轮效应、录用压力） 六、面试的实施技巧 1.充分准备 2. 灵活提问 3. 多听少说 4. 善于提取要点 5. 进行阶段性总结 6. 排除各种干扰 7. 不要带有个人偏见 8. 在倾听时注意思考 9. 注意肢体语言沟通 肢体语言信息的含义 七、员工招聘时应该注意的问题 人员招聘选择时应注意的问题 简历并不能代表本人 工作经历比学历重要 不要忽视求职者的个性特征 让应聘者更多地了解组织 给应聘者更多的表现机会 注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者 关注特殊人员（职业经历坎坷或能力超强者） 慎重做出决定 考官要注重自身的形象 第二单元 结构化面试的组织与实施 一、结构化面试问题的类型 二、行为描述面试的内涵 三、结构化面试的步骤 四、结构化面试的开发 结构化面试的基本概念 1、结构化面试：事前有一个固定的框架或问题清单，对所有的应聘者都问同样的题库。考官根据框架控制整个面试的进行，按设计好的问题和有关细节逐一发问。获得结构与形式相同的信息，便于分析比较，提高面试效率。 2、非结构化面试：无固定模式，随意发问。面试者只需掌握组织、职位的基本情况。面试中所用的问题是非标准化的问题，对应聘同一岗位的同一位应聘者，不同的考官会提不同的问题。 3、半结构化面试：介于结构化与非结构化之间的一种面试形式。 一、结构化面试问题的类型 1.背景性问题：关于应聘者的个人背景、家庭背景等 2.知识性问题：与应聘岗位相关的基本知识 3.思维性问题：旨在考察应聘者的理解、分析、辨别等能力 4.经验性问题：关于应聘者过去所做过的事情的问题 5.情景性问题：将应聘者置于一个假设的情境中，让应聘者设想会如何处理 6.压力性问题：将应聘者置于一个充满压力的情境中，观察其反应，以对其情绪稳定性、应变能力等进行考察 7.行为性问题：围绕与工作相关的胜任能力来提问 二、行为描述面试的内涵 行为描述面试：简称BD面试，是一种特殊的结构化面试，与一般结构化面试的区别在于，它采用的面试问题都是基于关键胜任特征的行为性问题。面试人员问一些与当前工作紧密相关的情景问题，询问应聘者在以往工作中碰到类似的情景采取过什么样的行动，根据事先拟定的评分规则给应聘者打分 1. 行为描述面试的实质 1）用过去的行为预测未来的行为 2）识别关键性的工作要求 3）探测行为样本 2.行为描述面试的假设前提 行为描述面试（BD） 〈假设前提〉 A. 一个人过去的行为能预示其未来的行为（行为具有连续性） B. 说和做是截然不同的两码事 ——即行为描述面试要注意了解应聘者过去的实际表现，而不是对未来表现的承诺 了解应聘者过去的工作经历，判断他选择本单位发展的原因，预测他未来在本组织中发展采取的行为模式。 了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺岗位所期望的行为模式进行比较分析。 3.行为描述面试的要素 STAR四要素，下面词的第一个英文字母： 1）情境 ----Situation 2）目标---- Task 3）行动---- Action 4）结果---- Result 行为描述面试的内涵总结 1. 实质：1）用过去