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商二代如何管理老员工 相信很多走过创业期的老员工在做到一定的规模后， 都会面临这样的问题，此时的老员工应该怎么办呢？那么 商二代如何管理老员工？大家不妨来看看小编推送的商二 代管理老员工的相关内容，希望给大家带来帮助！ 1、 培养新人，威慑老人 一些老员工只所以害怕管理老员工，甚至担心“失控” 或者“跳槽”，一个原因也许就是因为团队梯队建设不够， 人才缺乏，以致让老人感觉无人可以替代，行为处事飞扬 跋扈，因此，老员工需要不断地根据企业业务发展的需要， 不断地引入适合自身发展阶段的新的职业经理人，不断地 培养一些后备人才，“流水不腐，户枢不蠹”，通过人才的 进出，威慑老员工，促使其有压力感，从而珍惜工作的机 会，摆正自己的位置，更好地为企业做出更大的贡献。 2、 让老员工有危机感 有些老员工，凭借积累的人脉与资源，即使在公司混 日子，收入可能也比拼死拼活工作的新进员工要高。为此, 要在公司内部营造危机感。譬如，去年华为让工号靠前的 七八千人辞职再重新签约，一定程度上也是为了重新激发 老员工的危机感与工作动力。 3、 防止诸侯封地为王 在合理授权的同时，要有效监控老员工，以免出现封 地为王、难以管理，或者因为老员工的离开，给公司带来 巨大的损失。譬如联想的杨元庆，每隔段时间都要轮换高 层。还有，马云亲自操刀集团八大高管换班，杯酒释兵权。 4、 不唯资历，唯能力 譬如联想倡导不唯资历，唯能力：所有的员工都要通 过直接的对自己的岗位目标负责，而保证公司整体目标的 达成，在这一点上是没有新老员工之分的。通用电气集团 下属NB C的总裁安迪?莱克说：“CEO杰克和我已经是8年 的老朋友了，我们的妻子几乎天天见面。但是如果我开始 走下坡路，做了 4个令人难以置信的愚蠢决定，我知道他 一定会炒我的觥鱼。他会拥抱我，说他很难过。〃而且你可 能再也不想与我共进晚餐了。但他对我的解雇却不会有半 点的犹豫。” 5、 授权授责，利益捆绑 很多老员工之所以无事生非，那是因为有可能他们真 正“闷”的慌，因此，需要搬弄些是非，以此提醒自己的 存在。在这种情况下，作为老员工老板，一定要转变大 当家”的职责定位，要成为一个战略家、规划家，更多的 具体事务要交给这些老人去打理，让他们“连轴转”，要实 现这个目标，老板就必须学会授权，对于跟着老板一起走 过来的老员工，由于老板知根知底，不用担心会出现很大 的风险，因此，有必要大胆地给予授权、授责，当然还有 受控，通过给予其更多的责任，让其承担更多的工作职责！ 6、 强化考核，优胜劣汰 一个企业发展壮大的过程，就是一个不断地淘汰落后 员工的过程，老员工企业也不例外，过度地纵容、宽容、 包容那些“落伍”的老员工，就是对其他优秀员工的一种 打击与排斥，因此，老员工企业必须按照考核制度，用业 绩说话，对于业绩较差而一段时间内得不到提升或改善的, 必须要按照考核制度，给予职务及其薪酬、奖金等方面的 处罚，对于业绩一直很差，态度恶劣，而又不思进取和悔 改的，必须亮起考核的“大棒”，果断地予以降职、降级， 下岗或者待岗，严重的要予以开除，以“杀鸡骇猴”，起到 警示的作用。 7、 福利方面有所倾斜 很多公司的福利体系都会对老员工有所照顾，譬如工 作满一定年限，可以获得一笔额外的住房公积金，拥有更 多的公司股票与期权，或者分发一笔奖金等等，谭小芳老 师认为，这些措施对于吸引员工长期安心工作是有一定帮 助的。另外，企业依法与其签订无固定期限劳动合同，其 实是企业对于老员工长期奉献的应有回报，也是长期奉献 的老员工们应享的福利。 8、 用人要疑，疑人要用 现在流行这么一个管理观念是“用人要疑，疑人要用”, 用在老员工管理上非常合适。这里所说的“疑”包含着考 察、监督、管理的意思。对待新员工，很多老板能通过三 个月的试用期或者更长的时间，观其行，察其言，来判断 他适不适合这个岗位，但对于老员工，老板们却疏于管理, 因为他们认为公司的理念已经深入其骨髓之中，公司给了 他们高额的回报，他们是没有理由不忠诚的，因此很多老 员工是游离于制度之外的，这样就形成了一个管理盲区。 一个公司的发展，其根本是一个团队的发展，在制度的监 督下，做到人尽其才，才是“用人要疑，疑人要用”理念 的最好注解。 9、因人制宜，因地制宜 史玉柱在关键岗位上用的都是跟他打拼过来的老人， 在他看来，内部的员工就像是地底长出的树根。经历了二 次艰难创业，那些老员工，史玉柱最看重的还是德，他自 信5年时间能看出一个人的德性。当然也包括已经熟悉多 年的人。征途的一名副董事长，是史玉柱18年前，赊账买 电脑的那家小公司当时的副总经理。 在“老员工管理”这个问题上，马云和史玉柱的管理 态度和做法截然相反。人才的使用上，马云看重职业经理 人和空降兵。阿里巴巴I P0后，除他本人外，获得