企业人力资源职业资格培训之招聘与配置（理论）.pdf

企业人力资源职业资格培训 之招聘与配置（理论） 本次培训提纲 • 员工招聘与配置 • 招聘准备 • 招聘实施 • 招聘活动的评估办法 • 劳务外派与引进 开始 理论考试分数比例 1、起草人员招聘与配置（4 ） 2 、招聘准备（3 ） 3、招聘实施（3 ） 4 、招聘信息与人员信息管理（4 ） 5、劳务外派与引进（2 ） 共 计：16分 招聘过程管理（324 ） • 招聘目标（3 ） • 弥补空缺岗位 • 提高员工整体质量 • 企业发展战略需要 • 招聘的前提（2 ） • 人力资源规划 • 工作描述与工作说明书 • 招聘的过程（4 ） • 招募、选择、录用、评估等 过程 招 聘 过 程 示 意 图 确定招聘原则（4 ） • 效率优先原则：以尽可能地的招聘成本录用 到同样素质的人员 • 依靠证书进行筛选：证书与能力的关系 • 利用内部晋升制度：职业生涯设计 • 双向选择原则 • 公平公正原则：就业歧视 • 男女平等问题、个性问题、个人长相问题 • 年龄问题、阅历问题以及经验问题 • 文凭问题、个人偏见问题 • 确保质量原则 • 人尽其才、用其所长 • 优化配置员工能力→ → → 可选过程 人员配置主要原理（5 ） • 要素有用原理：任何人员都有可用之长处，同 时也要创造条件让人员挖掘和发挥自己的长处。 • 能位对应原理：能力与岗位的对应。四个层次 的工作：决策层、管理层、执行层与操作层。 • 互补增值原理:1＋12 • 动态适应原理:人与事的不适应不是绝对的，适 应是相对的，因此，人适其位，位得其人是人力资 源管理人员的工作目标。 • 弹性冗余原理：工作标准与绩效标准得指定， 既要达到工作得满负荷，又要符合人力资源的生理 心理要求，工作安排要有一定的余地。 决策 工作岗位信息分析（26 ） • 工作岗位信息分析的步骤 – 确定分析的主要内容：6W＋2H – 选择岗位信息以及收集者（4 ＋3 ） • 工作分析信息来源：书面报告、任职报告、同事报告、 直接观察等 • 信息收集者：工作分析人员、任职者、上级主管等 • 工作分析的基本方法：观察法、面谈法、问卷调 查法、工作日志、工作实践、典型事件法等（6 ） 形成文档 工作分析方法（5 ） • 观察法 • 直接观察法 • 阶段观察法 • 工作表演法 • 面谈法：个别面谈、集体面谈、管理人员面谈 • 问卷调查法 • 问卷的方式：封闭式与公开式 • 问卷的设计：问题明确，答案准确，不使用模糊词句 • 问卷的统计与分析 • 典型事例法：典型工作与典型员工的方法 • 工作日志法：工作日记制度的建立与管理 工作分析之个人重点法（2-