薪酬设计与管理教材(PPT 51页).pptVIP

评价因素的分级——举例 岗位所需体力评分标准 评价等级（x） 评价项目内容 点数(Y) 1 极轻体力 8 2 较轻体力 10 3 重复连续（坐下） 14 4 重复连续（站立） 20 5 重复连续（较重） 28 6 重体力 38 7 极重体力 50 其中：y=x2-X+8 职位评价的方法——要素计点法 优 点： 容易被人理解和接受，评定准确性高。 缺点： 工作量大，费时费力，在选定评价项目及定 权数时带有主观性。 适用： 生产过程复杂，岗位类别、数目多的大中型企业。 工资结构设计 1.工资结构：指一个企业的组织结构中各项职 位的相对价值及其对应的实付工资间保持什 么样的关系。 2. 工资结构线：是企业工资结构的直观表现形 式。 注意：工资结构线多为直线，因为为了保证报酬的内 在公平性，企业各职务的报酬应与贡献成正比关系 实 付 工 资 职 务 评 价 分 数 A B A和B两条工资结构线是单一直线，说明企业中所有职务都按某 个统一原则定薪。A线斜度较大，说明企业偏向于拉大不同贡献员 工的收入差距；B线较为平缓，说明企业偏向于照顾大多数，收入 较为平均。 实 付 工 资 职 务 评 价 分 数 C D C和D是折线。C表示企业视，某一级别以上的干部为 最宝贵的资源，重赏以激励他们；D表示企业不愿高层 骨干台脱离群众，减少他们与普通员工的收入差距。 第七章 薪酬设计与管理 1、薪酬概述 2、企业工资制度的设置 3、奖励制度与员工福利制度 薪酬概述 薪酬实质上是一种交换：企业用薪酬换取员工的努力、学识、时间、技能、经验、创造力及他们所创造的绩效。 薪酬的实质 从雇主的观点看 薪酬是推动企业战略目标实现的强有力的 工具； 工资对雇员的态度和行为有着重要影响，是使当前雇员利益与更为广泛的企业长远利益一致起来的有效工具； 雇员的薪酬是企业重要的成本项目。 从雇员的观点看 薪酬及其他报酬对员工生活水平有极大的影响； 薪酬收入及其政策的公平性，对雇员十分重要； 薪酬还被看作是地位和成功的标志，反映企业和社会对个人的评价； 薪资及劳动报酬的有关政策也表明了企业对员工的一种承诺。 薪酬具有激励功能：吸引、保留企业 所需人力资源，激发起员工的良好工作 动机，鼓励他们创造优秀绩效的热情。 薪酬的功能 * 薪酬的含义 薪酬： 是指员工因被雇用而获得的各种形式的经济收入、有 形服务和福利。根据货币支付的形式，可分成两大类： 直接薪酬： 是以法定的货币形式直接支付给劳动者本人的报 酬，包括基本薪酬和可变薪酬。 间接薪酬： 是指不直接支付给劳动者本人并且具有一定公 益性的报酬，包含了员工福利与服务。间接薪酬不以员工向企 业供给的工作时间为单位来计算，一般包括带薪非工作时间、 员工个人及其家庭服务、健康以及医疗保健、人寿保险以及养 老金等等。 薪酬的形式 薪酬形式 内容 作用 依据 固定薪酬 基础工资 岗位技能工资 工龄工资 维持员工最低生活水平；反映每位员工对企业的相对价值 工作说明书 （劳动能力） 可变薪酬 月度奖、季度奖、年终奖、超额奖、效益奖等 反映员工对企业的当前贡献，短期激励作用 阶段性绩效考评（团队绩效、个人绩效） （劳动付出和劳动效果） 福利和服务 全员福利 特种福利 特困补助 提高员工对企业的认同感、加强凝聚力吸引特殊人才，帮助困难员工 员工需要； 员工在企业中的重要程度 公平性 相同岗位、相同业绩、相同报酬，这是最 主要原则。 竞争性 不应低于市场平均水平。 激励性 拉开档次，真正体现按贡献分配的原则。 经济性 考虑成本，在许可范围内支付。 合法性 企业报酬制度必须符合党和国家的政策和 法律。 薪酬管理的原则 影响薪酬系统的因素 外部因素 1.法规政策：最低工资规定、所得税比例和员工退休、养老、医疗保险等 2.当地的经济发展状况：经济发展水平高则薪酬高；反之则相反 3.市场竞争：竞争激烈，要求价格和成本下降，薪酬就低；反之则相反 4.劳动力市场：劳动力充沛则报酬降低；劳动力匮乏则报酬提高 影响薪酬系统的因素 内部因素 1.组织的发展阶段（因企业的战略和赢利能力不同所致） 组织发展阶段 薪酬水平 基本薪酬 奖金 福利 初创期 低 高 低 成长期 具有竞争力 高 低 成熟期 具有竞争力 具有竞争力 具有竞争力 衰退期 高 没有 高  2.组织的文化（