企业绩效资料.pdf

【原文出处】财经科学 【原刊地名】成都 【原刊期号】200205 【原刊页号】44～47 【分类 号】F103 【分类 名】劳动经济与劳动关系 【复印期号】200301 【标 题】经营者人力资本定价机制研究 【作 者】张广科/黄瑞芹 【作者简介】张广科，黄瑞芹，中南财经政法大学财管学院劳动经济研究所 武汉 430060 【内容提要】相对“投入法”而言，经营者以“绩效定薪酬”模式是有效率的。虽然墨菲（Murphy ） 等人通过大量实证分析证明，较低的绩效——报酬敏感性与最优契约的正式代理模型的含义 并不一致。但事实上，按照目前主流的分析思路，较低的绩效——报酬敏感性才是正常的。 而要提高二者之间的敏感性，从而降低企业的委托——代理成本，思路之一就是在企业构建 最优契约，实施 MBOs 或“定额租约” ；思路之二就是要把经营者的人力资本价值同企业其 他类型人力资本的价值区分开来，并建立相应的敏感机制。 【摘要 题】人力资本理论 【关键 词】绩效——报酬敏感性（Performance －Reward Sensitivity ）/是优契约（Supenor Contract ）/人力资本价值（Value of Human Capital ） 【正 文】 一、引言 现代契约理论认为，企业经营者理应拥有企业的剩余索取权。但这一权能实现的量，即 企业者的报酬水平，最终将取决于其所拥有的人力资本的价值。而在企业经营人力资本价值 的度量上，原则上有两种思路：一种是从投入的角度，侧重于人力资本价值存量的分析；另 一种是从产出的角度，通过构建企业绩效——报酬敏感性机制，对经营者人力资本的价值进 行流量分析。对于后者，尽管托思进行实证分析后认为“企业家报酬中只有 5 ％的成分可用 绩效报酬来解释” 。詹森和墨菲（1990）的研究也表明“我们的结果与最优契约的正式代理理 论模型的含义并不一致” 。但本文的分析表明，在目前主流的分析框架下，较小的绩效—— 报酬敏感性才是合理的和正常的，提高这一敏感性的前提就是要把经营者人力资本的经营绩 效从企业绩效中单列。同时，“高度敏感的绩效——报酬契约是行不通的” （墨菲，1990）在 现代融资条件下已经失去了原有的假设前提，最优契约已经成为现代企业激励企业经营者， 降低代理成本的理性选择。 二、经营者人力资本价值界定的效率比较 从投入角度界定经营者人力资本价值，主要是把人力资本首先定性为一种投入，并将其 和企业物质资本放在同一资本概念范畴内来理解。具体思路包括：“将人力资本所有者为获 取人力资本而支出的费用作为人力资本投资，再按一定的贴现率进行贴现，以此作为人力资 本的定价依据” （张衔，2000 ），以及“根据企业家人力资本占企业总资本额的比例和企业总 效益来确定企业家的个人薪酬” （刘洪，2001 ）。但在人力资本额本身的计量上，正如舒尔茨 所言“无论在理论上还是在实际处理上，如何区分后一类支出（即既具有消费功能又具有人 力投资功能的支出）都是困难重重的。”这样，在人力资本支出的度量上，我们首先便会遭 遇到巨大的契约成本约束。而且，即使我们忽略这一成本约束，并假定这一计量方法本身科 学可行，这些思路首先即忽视了一个基本的理论前提：即人力资本是一种“主动性”资本，其 使用过程是一个动态和主观能动性发挥的过程，在性质上与物质资本有着本质的不同。以一 个静态的标准去衡量一个动态的劳动和分配过程，我们可能就会回到类似计划经济体制下 1 “按劳动力素质分配”或“按劳动潜能分配” 的格局，代理人的道德风险必然重现。因此，“投 入法”又遭遇到了具体操作过程中的第二个困境——契约效率约束，使从投入角度来界定人 力资本价值的分析只能停留在理论层次上。 在从产出角度对经营者人力资本价值进行度量时，“原则上有一种可供选择的方法，就 是用他的产量而不是用它的成本来进行计算” （舒尔茨）。罗森（Rosen ）等人顺延了舒尔茨 的思路，在提出激励合约选择的两大约束，即参与约束（Participation Constraint ）和激励相 容约束（Incentive Compatibility Constraint ）的基础上，建立了人力资本定价的“ 以产定酬” 模式。但罗森始终没有将价格风险因素纳入该模式分析