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人力资源管理 第十一章 人力资源使用（上）--员工关系 第一节 员工关系基本分析 　　一、劳动者的权利 　　1、劳动者的基本权利 在市场经济条件下，劳动者应当具有以下权利： （1）自由就业、择业权。用人单位在选择雇员时，应以平等的态度对待求业者，以平等 的地位签署劳动合同。用人单位不得向劳动者收取入厂押金，不得强制求业者被迫接受用人 单位的条件。 （2）得到适当的劳动条件权。用人单位应当为劳动者提供必要的劳动安全卫生条件，不 得任意延长工时、强迫劳动者加班加点。 （3）合理工资权。劳动者要求按劳付酬，雇主不得违反契约克扣工资和拖延工资。雇主 必须执行各地政府规定的最低工资。 （4）享受社会保险权。用人单位必须参加社会保险，为本企业劳动者投保。 （5）组织与参加工会权。在企业中应当建立工会组织，雇主不得反对和限制劳动者参加 工会。 （6）其它权利。如企业员工的知情权、职工的民主管理权、职工提请劳动争议调解、仲 裁与法律解决的权利等。 在我国的宪法、劳动法和工会法中，在各级政府的行政规定中，有大量关于劳动者合法 权益保障的内容。应当注意的是，要使这些法律、法规、制度、政策全面化和完善化，逐步 与国际接轨，尤其是要注重实施，注重监督，严格执法，从而达到其有效性。 2、国际劳工组织的劳动者权利观 国际劳工组织（ILO）是代表各国劳工普遍利益的联合国的专业性机构，该组织对劳动者 的权利和地位给予了高度关注，在其章程和著名的《费城宣言》中，确认了一系列处理劳动 关系和保护劳动者权利的原则，包括集体谈判的原则、同工同酬的原则、结社自由的原则、 反对种族歧视的原则等，并在其一系列公约和建议书中做出多方面保障劳动者权利地位的规 定。 国际劳工组织的公约包括三个层次：第一层次是体现其根本宗旨的公约，第二层次是政 府劳动行政工作的专业性公约，第三层次是对于特殊困难群体进行保护和帮助的公约。 国际劳工组织的公约在哪一个国家被批准通过，就等同于该国的劳动立法。 具体来说，国际劳工组织的公约及建议书中所提倡的劳动者权利包括：人的劳动权利； 免除强迫劳动的权利；人的平等就业权利（指不受各种歧视的就业权利）；受到劳动安全卫 生保护的权利；获取公平报酬的权利；合理工时和享受休假的权利；接受培训的权利；享受 失业、养老、工伤、医疗等社会保险的权利；自由结社的权利；合法进行经济斗争和罢工的 权利；提起劳动纠纷诉讼的权利；女性劳动者与未成年劳动者受到专门保护的权利；等等。 第十一章 人力资源使用（上）--员工关系 第一节 员工关系基本分析 　　二、组织的管理风格 　　决定一个组织劳动关系状态的基本因素，是组织及其管理者的管理风格。不同的组织和 组织管理者，有着不同的管理风格，其根本差别在于：只是承认组织的单一目标，还是具有 多元的思想、承认雇主和雇员的共同目标 帕塞尔（Purcell）指出，管理风格是各组织中与众不同的指导原则，是“为管理部门对 待雇员和处理特定事件的行动”的原则。帕塞尔和西森（Sisson）提出了“五种管理风格” 的学说，其具体内容如下： 1、传统式管理 传统式管理即权威主义的管理，这是小企业的典型风格。该种管理风格倾向于严厉管理 雇员，认为劳动关系并不重要，管理方对工会抱有敌意，所采取的是对抗方式。在这种组织 的文化下，雇主很少付出什么。 2、温情式管理 温情式管理比传统式管理进了一大步，该种理念的假设是承认雇员的作用。在温情式管 理的情况下，雇主谨慎地选择合适的员工，付给员工高过市场水平的工资，并全力促使雇员 忠诚地实现组织目标。但是，这种管理风格与传统式管理风格仍然有相同之处，其一是组织 目标是单一的，其二是认为组织不需要存在工会，因为雇主会与雇员合作。 3、协商式管理 协商式管理侧重于解决问题。这一管理风格与前面两种管理风格的不同之处在于，组织 承认工会，并把工会看作是合伙人，认为它代表雇员的意见，是沟通过程的核心。因此，组 织强调要与工会协商以解决问题。这类组织还强调事先计划，注重改进工作机构的效率，以 提高生产率和增加雇员福利，对组织与员工的利益加以