企业的绩效考评管理（一）.pdf

企业的绩效考评管理（一） 目 录  为什么要进行绩效考评  如何进行简单的绩效考评  怎样设计绩效考评文件  （以“软件开发人员绩效考评”为例）  如何有效地实施考评  行政人员、工程人员、销售人员的绩效考评要点  工作中一些体会 为什么要进行绩效考评 绩效考评的目标： 正确地评价员工的工作。 正确地评价员工的工作。 1、从公司角度：  解决涨工资和发奖金的问题： 谁该涨？谁不该涨？该涨多少？等等  解决员工的人事调整问题 谁该晋升？谁该调岗？谁该辞退？等等 为什么要进行绩效考评  了解员工培训和教育的需要 谁需要什么样的培训？等等 2、从员工角度：  了解了公司对他工作的评价  知道了自己改进工作的方向 为什么要进行绩效考评 绩效考评的严格定义： 绩效考评的严格定义： 绩效考评是一种正式的员工评估制度，它是 通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务 上的工作行为和工作效果。 绩效考评是企业管理者与员工之间的一项管 理沟通活动。绩效考评的结果可以直接影响到薪 酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身 利益。 为什么要进行绩效考评 美国组织行为学家约翰·伊凡斯维其认为，绩效考评可以 美国组织行为学家约翰·伊凡斯维其认为，绩效考评可以 达到以下八个方面的目的： 达到以下八个方面的目的： 1、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据 2、组织对员工的绩效考评的反馈 3、对员工和团队对组织的贡献进行评估； 4、为员工的薪酬决策提供依据 5、对招聘选择和工作分配的决策进行评估 6、了解员工和团队的培训和教育的需要 7、对培训和员工职业生涯规划效果的评估 8、对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息 为什么要进行绩效考评 公司规模与绩效考评程度：（个人观点） 公司规模与绩效考评程度：（个人观点） 1 -- 20 人：没有必要进行正式的绩效考评 原因： 管理者与员工、员工之间工作状况比较了解 员工的工作职责和任务经常变化 口头的表扬、批评及员工之间的交流，比较容易 形成较为准确的评价 没有专门的人员负责人事工作 为什么要进行绩效考评 公司规模与绩效考评程度：（个人观点） 公司规模与绩效考评程度：（个人观点） 20 -- 80 人：需要进行简单的绩效考评 原因： 管理者与员工、员工之间工作状况不太了解； 员工的工作职责和任务比较稳定，但还是有大量的“救火 队员”； 形成了组织结构，但变动频繁； 员工之间形成较多的小团体，不同团体之间的员工很难 有非正式交流，所以很难形成客观的评价。 有专人负责人事工作（设人力资源经理） 为什么要进行绩效考评 公司规模与绩效考评程度：（个人观点） 公司规模与绩效考评程度：（个人观点） 80人以上：有必要进行系统的绩效考评 原因： 管理者与员工、员工之间工作状况不太了解； 员工的工作职责和任务比较稳定，“救火队员”在 减少； 形成了较稳定的组织结构； 员工之间有些根本不认识； 人事部独立。 （第一部分结束） （第一部分结束） 如何进行简单的绩效考评 简单绩效考评的优点： 简单绩效考评的优点： 1、考评周期短（每月1次）； 2、员工不易对考评要素产生质疑； 3、操作简单。 如何进行简单的绩效考评 个人体会： 个人体会： 1、在公司建立系统的考评之前，先进行简单 的考评，这样可以积累一些经验。 2、考评的形式比考评的内容重要； 3、让员工知道公司在考评他，本身就能促进 员工的工作； 4、考评的结果为人事部门处理员工不满提供 了依据。 如何进行简单的绩效考评 绩效考评的内容 绩效考评的内容 1、工作总结 由于员工的工作内容相对比较繁杂，通过工 作总结可以让管理者系统的了解员工的工作状况 和工作成果，有助于管理者对企业管理和企业活 动进行整体把握，也有助于管理者对员工进行客 观的考评。 如何进行简单的绩效考评 2、员工自