人力资源供给预测概述(PPT).pptVIP

第四章　人力资源供给预测;第四章　人力资源供给预测;第一节 人力资源供给的影响因素;一、企业战略对未来人力资源供给的影响 人力资源未来供给，是指一个企业在未来某一时点或某一时期自身的人力资源可供量。;二、企业外部环境对人力资源供给的影响;3.工会组织 在西方有工会组织的行业和企业中，工会会员的聘用条件和待遇是由工会同资方通过集体谈判确定的，并以劳动合同的形式固定下来。;4.法令法规;三、企业内部环境对人力资源供给的影响;内部劳动力市场是由正在被企业所聘用的员工所构成的。内部劳动力市场有三方面特征;内 部 劳 动 力 市 场 分 析 内 容;二、内部劳动力市场分析的内容;经营战略;几种常见的组织结构设置及其特点：;关联背景;之三：区域式及其特点;之四：矩阵式及其特点;其他组织结构型：;A;职位体系;2.组织结构与内部劳动力供给;3.企业人员流动率与内部劳动力供给;第三节 外部劳动力市场分析;外部劳动力市场的影响因素;一、外部劳动力市场的影响因素 1.人口因素 人口结构 劳动力结构 劳动法律法规的变化） 2.社会和地理因素 劳动力的外部供给还会受到社会和地理因素的影响。人们不可能给劳动力市场划一个明确的地理界限。;3.员工类型及其具备的资质;4.企业的人力资源开发政策;内部劳动力市场的优势 1. 准确性高 2．适应较快 3．激励性强 4．费用较低 ;外部劳动力市场的优点 1．带来新思想、新方法。 2．有利于招到一流人才。 3．树立形象的作用。 ;第四节 内部人力资源供给预测典型方法;1.确定人力资源计划范围;人力资源接替模型;晋升可能性 A表示现在就可提拔 B表示还需要一定的开发 C表示现职位不很合适 ;;;二、马尔可夫链预测分析;马尔科夫分析法;三、相关矩阵法;主要工作种类;;主要工作种类;通过模型，管理者可以考察以往政策以及组织环境对未来人力供求产生的影响。 常用的模型有供给推动模型和需求拉动模型。 前者用单位及层次间的人员流动率预测未来的人员流动，后者则依靠对由空缺职位所带来的人员流动的分析，说明人员更新或牵引作用。;供给推动法;供给推动法;外部人力资源供???预测;外部人力资源供给预测方法;一、市场调查预测法 市场调查预测是企业人力资源管理人员组织或亲自参与市场调查，并在掌握第一手劳动力市场信息资料的基础上，经过分析和推算，预测劳动力市场的发展规律和未来趋势的一类方法。由于市场预测方法强调调查得来的客观实际数据，较少人为的主观判断，可以在一定程度上减少主观性和片面性。所以，有人称市场调查预测方法是客观性市场预测法。;1、明确调查地目的和任务;1、资料分类;调查方案;调查方法;类型;;影响因素;组织因素;第一步：确定适当的与人力资源需求量有关的组织因素 第二步：找出历史上组织因素与员工数量之间的关系 第三步：计算劳动生产率 第四步：确立劳动生产率的变化趋势以及对趋势的调整 第五步：预测未来某一年的人员需求量 例4 某医院护士数量的预测。 选取组织因素（病人数/年）为自变量，护士数量为因变量 历史上自变量与因变量之间的关系如下表 计算劳动生产率（护士数/病人数） 确立劳动生产率的变化趋势以及对趋势的调整 预测未来护士的需求量;某医院1974-1986年病人与护士数量比例数;年份;第六节 人力资源供需不平衡时的解决方案;1.充分利用现有人员，提高现有人员的工作效率 ?? 将员工从人员过剩的部门或岗位调到人员短缺的部门或岗位 ． 对员工进行培训，使其胜任新岗位的工作 ． 在法律允许的范围内增加工作时间 ． 提高员工的工作效率 2.增加雇佣，补充人力资源的不足 ． 招聘新员工 ． 招聘临时工或小时工 3.减少人力资源需求量 ． 将生产任务转包给其他企业 ． 安装生产设备，用机械生产代替人工劳动;;人力资源供给过剩时的解决方案;90％的公司希望通过裁员降低成本，只有61％的公司实际降低了成本。 85％的公司希望通过裁员提高利润，只有46％的公司实 现了这一目标。 58％的公司希望通过裁员提高生产效率，只有34％的公司实现了这一目标。 61％的公司希望通过裁员改善公司的服务，实际上只有 31％的公司实现了这一目标。 在被调查的企业中一半以上的企业在一年内又重新添满了被取消的岗位。 ;方 法 速 度 员工受伤害程度;三、实现组织需要与员工需要平衡的措施