员工关系管理课件.pdf

第5章 员工解聘 与裁员管理 解聘的概念 解聘的概念 指企业对违纪员工、试用期不合格员工、各种预告 和不可预告解除劳动合同的员工以及经济性裁员的 员工的辞退行为。 —— 由企业或用人单位主动提出的与员工解除劳动 契约的行为。 违纪员工的解聘管理 违纪员工的解聘管理 法律依据 根据 《中华人民共和国劳动法》第二十五条和《中华人 民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列 情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： 严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的； 严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的； 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位 的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改 正的； 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意 思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效 的； 被依法追究刑事责任的。 违纪员工的解聘管理（续） 违纪员工的解聘管理（续） 管理要点 制定符合法律的、符合实际和易操作的员工奖惩办法， 违纪员工的解聘不能违反法律规定； @ 《员工手册》 针对企业实际，对“违纪”的内涵和行为表现要进行严格 的界定和程度规定； 违纪员工的解聘处理要严格按照程序进行。 案例一 案例一 2001年5月25日，某酒店（甲方）与李某（乙方）签 订劳动合同，李某的职务为财务部工资员，负责核算酒店 员工的工资。劳动合同第7条规定：“乙方有下列情况之一 的，甲方可以随时通知乙方解除本劳动合同、辞退乙方， 而不需支付给乙方任何经济补偿金：……乙方不履行本劳 动合同，严重违反劳动纪律和甲方依法制定之规定制度 的；规章制度细则详见《员工手册》。” 2006年3月23日，李某在未按照《员工手册》的相关 规定履行请假手续的情形下迟到及早退各达一小时。当月 29日，酒店人力资源部总监与李某谈话，对其上述迟到、 早退及私自将工资制作程序告知部门秘书的行为进行批评 指正，李某在记载上述谈话内容的谈话记录上签字。同 日，酒店以上述违纪行为违反了《员工手册》的相关规定 为由，对李某作出最后警告的处分。2006年4月28日上 午，李某在未请假的情况下未到岗工作，当月30日，酒店 财务部召开内部会议，对李某的旷工行为进行批评，李某 参加了该会议。2006年5月10日，李某所在部门经理安排 其核算酒店一名外聘员工的所得税，双方均认可该核算需 要耗时一个小时，但李某予以拒绝。当日，酒店对李某做 出解雇的处理决定。 李某以酒店的除名决定不当为由向北京市海淀区劳动 争议仲裁委员会提出申诉，要求撤销解除劳动关系的决 定，并要求酒店向其支付2006年5月10日-6月9日的生活费 2200元。该委经审理，裁决驳回了李某的申诉请求。故李 某诉至法院，请求判令酒店承认错误、赔礼道歉、支付 2006年5月10日-7月10日的生活费4400元、解除劳动合同 的经济补偿金9500元及律师费2000元。 法院审理认为，酒店与李某签订的劳动合同系双方当 事人的真实意思表示，其内容不违反法律的强制性规定， 对双方均有法律约束力。李某在2006年3月29日的谈话记 录上签字确认其于2006年3月23日迟到、早退及私自将工 资制作程序告知部门秘书的行为，酒店依据《员工手册》 的规定对其处以最后警告的处分并无不当。根据庭审查明 的事实，李某的主管经理于2006年5月10日安排其从事的 工作并未明显超出其工作范围。 在李某拒绝上述安排的情况下，酒店对其处以解雇处 分的决定符合《员工手册》的相关规定，亦无不当。故法 院对李某要求酒店向其支付解除劳动合同经济补偿金的请 求不予支持。鉴于酒店与李某的劳动关系已于2006年5月 10日解除，李某要求酒店支付2006年5月10日-7月10日生 活费的诉讼请求缺乏事实和法律依据，法院对此不予支 持。李某要求酒店承认错误、赔礼道歉及支付律师费的诉 讼请求于法无据，法院对此亦不予支持。 试用期间员工的解聘管理 试用期间员工的解聘管理 法律依据