绩效管理实施方案（试行版）.docVIP

绩效管理实施方案（试行） 一、目的 为实现公司战略冃标，培养员工绩效管理理念及技能，以提升个人、 部门和组织的绩效，特制定本实施方案。 基本概念 基本概念 绩效管理：是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩 效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提 升的持续循环过程。 三、绩效管理实施周期及适用范冃 绩效管理周期为每月1日至30 H,实行月度考核。采取按岗位职级 分步骤实施的方式进行，具体如下： 管理级：指主管级及以上管理人员。2012年12月至2013年2月为 试行期，此期间绩效结果与薪资不挂钩；2013年3月至2013年5月薪资 挂钩试行期，此期间绩效结果在本人工资中直接体现，管理级绩效工资按 本人工资总额的20%作为绩效工资基数进行考核。 员工级：指主管级以下员工。2013年3月至2013年5月为试行期, 此期间绩效结果与薪资不挂钩。 绩效考核结果在任职资格评定后与绩效工资全面挂钩。 下列情况不在此方案范围内: （-）试用期内，尚未转正员工（执行试用期员工考核办法）; （二）销售系统员工。 四、绩效目标内容 1、管理级月度绩效冃标内容分四部分：业务冃标、管理优化冃标、 El常重点工作、计划外工作任务。各项绩效目标内容权重总和控制在105% 以内。 管理级主要工作为业务目标，建议权重为60%-90%,管理优化目标建 议权重为10%-30%o 2、 员工级月度绩效目标内容可参考以下几部分设计： 业务目标：根据部门目标及岗位要求而定。建议权重0%-30%。 管理优化目标：根据部门管理需要而设定，比如：制度的执行、标 准流程的建设等。建议权重10%-30%。 日常重点工作：根据岗位职责而定，原则上基层管理人员及员工主 体考核指标为口常岗位职责的履行结果。建议权重60%-90%o 计划外工作任务：根据临时工作安排而定。计划外工作任务属公司 或部门临时安排事项，原则上额外赋予5%权重。每完成一项任务即可加 分，未完成某项工作不得额外得分。如计划外工作对公司影响较大，且完 成该工作所付出的时间和精力远远超过了完成绩效计划的时间，可根据工 作的任务量大小、重要程度、难易程度等情况额外调整权重分值，以额外 增加5%权重为上限。 3、 加分项：对公司或部门业务目标、管理优化、文化建设等有突出 贡献，未能在绩效计划中体现或贡献超出了绩效评分中的出色标准，视贡 献大小加分。若加快了公司整体目标的实现，可加分10-15分；加快了 系统整体冃标的实现，可加分5-10分；加快了部门整体冃标的实现，可 加分0—5分。对于特别重要的工作，上下级可在月初约定工作目标、完 成标准及加分标准，原则上每月最多一项。 4、 减分项：对部门或公司业务目标、管理优化、文化建设等产生不 良影响，未能在绩效计划中体现或影响超出了绩效评分中的不合格标准, 视不良影响人小减分。若影响了公司整体目标的实现，可减分10-15分; 影响了系统整体目标的实现，可减分5-10分；影响了部门整体目标的实 现，可减分0 — 5分。对于特别重要的工作，上下级可在月初约定工作冃 标、完成标准及减分标准，原则上每月最多一项。 五、绩效评分标准及方式 1、绩效考核采用百分制及权重制相结合的方式，考核结果分为五档。 指导性评分标准如下： 等级名称 分值范围 评分标准 A级 （出色） 分值N95 显著超出绩效标准，取得良好的工作效果，并建立了与岗位职责相 匹配的可推广应用的新工作流程、标准。 95＞分值M90 解决了与岗位职责和匹配的特殊困难，并显著超出绩效标准取得良 好的工作效果。 B级 （优秀） 90＞分值M85 明显超过绩效目标中考核标准；完成超过岗位职责要求的丄作目标 并取得良好结果；承担了超常规的工作量并达成目标取得良好结果。 C级 （合格） 85＞分值M80 严格按照绩效标准完成工作，完全达到预期效果，为下游工作打下 良好基础，只需一次沟通即可交付。 80＞分值M75 按照绩效标准完成工作，与预期效果有一定差距，经沟通协调可在 下游工作中弥补，不影响下游工作的进展。（若目标未按计划完成， 绩效面谈时可详细说明，并经上级领导査明证实确非本人责任，则 该项工作评分为78分，相关责任人将扣除此项得分并在减分项中扌II 分） 75＞分值$70 基本按照绩效标准完成工作，与预期效果有差距，需要少量（W5%） 的补充完善才不影响下游工作的进展。 D级 （需改 进） 70＞分值265 皋木按照绩效标准完成工作，与预期效果有差距，需要一些（￡10%） 补充完善才不影响下游工作的进展。 65＞分值M60 基本按照绩效标准完成工作，与预期效果有差距，需要部分（W20%） 的补充完善才不影响下游工作的进展。 E级 （不合 格） 60＞分值M50 基本按照绩效标准在进行工作，■