金方策咨询：以KPI为基础的业绩管理-业绩管理困惑与实践.pdf

以KPI为基础的业绩管理 —业绩管理困惑与实践 深圳市金方策企业管理咨询有限公司 SHENZHEN GO-FUTURE MANAGEMENT CONSULTING 二00六年五月 金 方 策 管 理 咨 询 第一单元、绩效管理的困惑 金 方 策 管 理 咨 询 （一）为什么社会上产生一种“反绩效考核”的思潮 1、反绩效考核列举的“绩效考核的五在罪状” 2、原因分析：  满意度高的企业不多  难度大  可能产生一些负作用，副激励  误入歧途  一劳永逸  可能束缚打击员工的积极性与创造性 金 方 策 管 理 咨 询 二、为什么许多企业的绩效考核不如人意，达不到预期的目的 目的定位错了——理论出了问题 方法错了—— 能力不够 做错了或做变了——要么是态度问题 要么是理解问题 要么是想走捷径 …… HR部门想做好，领导不支持或支持不够或者假支持 碰到困难退缩屈服——缺乏坚韧性 未持续改进 …… 金 方 策 管 理 咨 询 （三）为什么绩效考核常常“走形式” 领导要求不严 绩效结果没有有效地运用 方法不当，无法坚持既定的程序与要求 中层管理者执行不力 内外压力大，不得已而为之 …… 金 方 策 管 理 咨 询 （四）为什么越考核麻烦越多？ （四）为什么越考核麻烦越多？  没做好，没做对  过去没做——麻烦少  过去麻烦上交了  要考核必然回避不了一定的矛盾与冲突  企业的进步便体现在不断化解矛盾与冲突的过程之中  …… 金 方 策 管 理 咨 询 （五）绩效考核的功能或目的到底是什么？ （五）绩效考核的功能或目的到底是什么？  理解1：测评组织成员的业绩  理解2：分辨组织成员的行为是否符合组织要求  理解3：识别员工的能力与优劣状况  理解4：提升能力  理解5：提升业绩  理解6：改进工作  理解7：目标管理  理解8：计划管理  理解9：为分配提供依据  理解10：其他： 有代表性的二个小组提出看法 金 方 策 管 理 咨 询 （六）绩效考核做到什么程度才叫有成效 （六）绩效考核做到什么程度才叫有成效 讨论：每个组提出自己的看法  员工明确自己的工作任务、工作目标、工作重点、工作标准  压力传达到了职位  员工感觉到与过去不一样了  员工与主管讨论绩效考核的问题，并认为某些地方不太合理  员工开始知道哪些方面需要改进  员工明白仅仅个人业绩突出是不够的  在经过磨合期之后，员工与部门的业绩与能力有上升的趋势，哪怕 只是微不足道  员工与部门的工作有了计划性了  …… 金 方 策 管 理 咨 询 （七）不搞绩效考核行不行？ （七）不搞绩效考核行不行？  正反二种观点的理由：  如果要做一个优秀的现代企业  如果要使分配更加合理、激励更加有效  如果想进步、发展  如果想从“粗放型”管理转变为“精细化管理”  如果想有效而快速地提高组织与员工的绩效  如果想有效而快速地提高组织与员工的能力