阿里巴巴量化考核员工的价值观.pdf

阿里巴巴量化考核员工的价值观 2008-02-15 19:33 走进阿里巴巴总部，仿佛置身金庸笔下的江湖，每个会议室的门上都写着“桃 花岛”、“光明顶”之类的名字。公司很多员工，包括马云，都是金庸迷，因此， 他们员工考核的重要一块——价值观考核也被命名为“六脉神剑”。 价值观考核被量化 “六脉神剑”分别是客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情和敬业六 个类别，每一脉有5项，共30条考核细则。 如“诚信”这脉中，有“诚实正直，表里如一”、“通过正确的渠道和流程， 准确表达自己的观点；表达批评意见的同时能提出相应建议，直言有讳”、“勇 于承认错误，敢于承担责任，并及时改正”等内容。这些听起来很空的内容，都 要被量化。 各部门每季度考评一次。员工先向大家介绍自己一个季度的工作，按照30 条价值观考核细则给自己打分，再由部门主管根据员工表现打分。主管会告诉员 工，为什么会给他这样一个分数，上季度他在团队中处在什么位置，欠缺的地方 要改进，表现好的要保持。 一位人力资源部的工作人员说，价值观考核与员工的奖金不挂钩，但价值观 考核优秀的员工更有晋升的机会。公司认为，价值观不一样的人，很难认同公司 的企业文化，不能真正投入到公司的事业中来。 价值观不合格会被淘汰 一位不愿意透露姓名的员工说，在阿里巴巴做事，不会觉得价值观是个很空 的东西，比如，做销售员有18条高压线不能碰，如拜访客户记录造假，恶意拜 访同事的客户，互相挖墙脚，从客户那里拿回扣，未经许可泄露客户信息，在公 司内散布消极言论等，都属于价值观考核的内容，“犯了这些错误，肯定走人。” 那么，价值观考核会不会不客观，或者走过场，大家你好我也好呢？这位员 工说：“不会。首先，主管天天和销售员在一起，有的吃住都在一起，他说人家 哪项不合格，必须说出事实；其次，如果他做好人，自己也过不了关。至少我这 个部门是这样的。” 在阿里巴巴，销售人员占员工总数的80%。公司将业绩和价值观考核都优秀 的销售人员称为“明星”，价值观考核不合格但业绩表现好的是“野狗”，价值 观考核不错但是业绩不理想的是“小白兔”。 人力资源部资深总监郑璐说，公司有个“271”概念，20%是明星员工，70% 是普通的员工，10%是“野狗”和“小白兔”。对于价值观考核不合格的“野狗”， 无论业绩多好，公司都会坚决淘汰；而业绩不好的“小白兔”也可能被淘汰。 一些价值观合格但业绩不好的销售人员，也就是所谓的“小白兔”，可以向 领导申请一次“免死金牌”，由主管领导决定是否留用。而价值观考核不合格， 不会有第二次机会。 阿里巴巴员工成倍增长 价值观考核占业绩 5成 2007年07月17日09:06 作者：魏和平 员工的快速扩张往往会引发企业文化的稀释，这成为处于上市传闻之中的阿 里巴巴集团不得不面对的一个问题。 “阿里巴巴员工已经从去年的4000人增长到如今的6000人，根据公司的人 力资源计划，到年底，将达到8000人。”阿里巴巴集团资深副总裁邓康明日前 接受记者专访时透露，经过过去几年员工人数的快速增长后，今年集团员工人数 和去年相比将会翻倍。 “阿里巴巴的员工成倍增长不会稀释公司的企业文化。”邓康明认为，这主 要得益于阿里巴巴已形成一整套招聘、培训和考核制度，以及一套颇具特色的企 业文化。 根据阿里巴巴的招聘程序，一般新员工都要经过主管业务部门、人力资源部 门、主管副总裁等几道面试才能正式入职。 这几道面试最核心的问题就是“看人”。被称为“六脉神剑”的阿里巴巴企 业文化，主要包括客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情和敬业六个方面。 “招聘新员工时，我们主要看他们本身是否诚信，是否能融入企业，能否接 受企业的使命感和价值观。业务问题并不是最重要的。”邓康明说，阿里巴巴崇 尚共享共担的团队精神，“不希望员工有个人英雄主义精神”。 中欧国际工商学院教授杨国安认为，作为一个在新兴行业中成长的公司，阿 里巴巴的经营模式也在探索之中，对人才的创新精神、创业精神的要求是阿里巴 巴成功的一个重要的原因。 “阿里巴巴的独特价值主张是共同创业的梦想，一起改变历史的梦想，一起 创造财富的梦想，一起分享财富的梦想。这就要求阿里巴巴在招聘的实践中，寻 找很多相同价值观的人。”杨国安说，这也是阿里巴巴为