人力资源测评（2014新版）- 第四讲 常用测评工具及其开发.pdf

人力资源测评 李永瑞博士、副教授 北京师范大学政府管理学院 liyongrui@bnu.edu.cn 第四讲 测评工具及其开发 一、心理测评量表及开发 导入语 “权，然后知轻重；度，然后知长短。物皆然，心 为甚。” 孟子（公元前） “凡物之存在必有其数量。” 桑代克（1918） “凡有数量的东西都可以测量。” 麦柯尔（ 1922） （一）什么是心理测评？ 1、心理测验与心理测评（1） 心理测验（psychological test）：通过观察人的少 数代表性的行为，对于贯穿在人的全部行为活动中 的心理特点作出推论和数量化的一种科学手段。 心理测量(psychological measurement)：就是根据 一定的法则用数字对人的行为加以确定，即依据一 定的心理学理论，使用一定的操作程序，给人的行 为和心理属性确定出一种数量化的价值。 1、心理测验与心理测评（2） 心理测验 就是 “尺子”-工具，名词。 心理测量 就是 “用尺子去量”-行动，动词。 心理评价 就是对测量的结果进行分析并得出相应结论的 推理过程。 2、心理测评为何姗姗来迟？ 人心高深莫测？  “权，然后知轻重；度，然后知长短。物皆 然，心为甚” （孟子，公元前）。  “凡物之存在必有其数量（桑代克，1918）”  “凡有数量的东西都可以测量（麦柯尔， 1922）”。 2、心理测评为何姗姗来迟？  学科发展的历史性顺序 数学、物理-化学、生物、医学-社会、经济、管 理-心理学  学科本身的因素  “尺子”何来？-因果难定。 并不高明的丈量者。 评价者？预言家？巫师？ 3、在人力资源测评中 引入心理测评的必要性 在人力资源测评中引入适宜的心理测验能解决传统 人力资源测评手段中不能解决的部分问题。但要： 选对尺子 标准化测量 科学分析 这样就能降低： 人事风险 人力成本 4、在人力资源测评中 引入心理测评的可能性 心理科学的不断发展，其科学性和可操作性日益增强； 中国企事业单位对心理测验有了一定的认知成熟度； 一批本土化的心理测验诞生并日渐成熟-TOMA系统简介。 5、心理测评在各类 人力资源测评中的应用概况 轰炸机飞行员的心理选拔； 高水平运动员的心理选拔； 企事业单位高级管理人员的选拔； 其他特种人员的选拔。 经验共享（1） 心理测量与评价离我们有多远？ 中国经济：总体贫穷，小部分发达！ 心理测评：离我们近在咫尺，又远在天涯！ 经验共享（2） 是什么原因造就了如此之多的饮鸩止渴者？ 心理测量与评价被过度常识化，甚至庸俗化。 过度迷信心理测评的作用。 社会上存在大量的 “庸俗心理学家”。  国家相关的法律法规很不健全。 （二）心理测验的分类 一类是认知测验 包括智力、能力倾向、特殊能力、 知识、技能等测验。 二是人格测验 包括认知测验以外的各种测验。 1、智力测验 定义：智力测验是一种测验的工具，它要让被试表现 （显示）智力水平的行为（样组），然后对表现出的 这些行为作出数量化的描述，以此最后决定被试的智 力水平，并从对表现智力水平的行为的测量来推断一 个人的智力水平。 主要量表：  比奈-西蒙智力量表  斯坦福-比奈智力量表 