永续基业世界最有价值公司接班人的解决方案 （美）波拉斯（Porras.pdfVIP

第 3 页 接班人时代 数 以千计 的第二次世界大战后 的企业家创造 了当今世界财 富中的绝 大部分，而他们现在都已到了考虑让位于下一代的年龄 。 公司准备把权力移交给下一代的时候，也是这些公司最脆弱的时刻 。 权力转移过程管理不当是造成企业管理失控 的主要原因。美 国西北大学 凯洛格商学院教授约翰 沃德指 出， 的家族企业未能顺利地传给第 二代 ，而能传到第三代的只有 。一些公司在新领导人手里破产，还 有一些被迫卖给了竞争对手，剩下的一些干脆直接关门大吉。 瑞士 商学院研 究家族公司的乔基姆 施瓦斯教授认为，第一代 管理者将公司传给第二代之所 以失败 ，与传统的企业家 的特性有很大关 系 。他们不愿意放弃控制权 ，对如何培养下一代的认识也不够充分 ，结果 导致第二代人 “通常感到心灰意懒 ，经常厌恶工作，而且对继承家族生意 准备不足”，那种将新生代领进 门并对他们说 “孩子 ，照着我的样子做下 去”的方法是行不通的。 为 了避免看到 自己毕生 的事业毁于三个孩子争夺继承权 的斗争 中， 宜家家居创始人英瓦尔 坎普拉德将公司一分为三，从而限制了子女从 根本上改变其公司战略的能力 。意大利 的杰尼亚家族则没有这么极端 ， 而要把孩子们逐个地 叫到面前 ，让他们为这家精 品男装公司的未来勾画 一个蓝图，然后在老少两代人之间建立一个合资公司。 安达信家族企业 中心执行总监罗斯 纳赫尔说，家族控制的企业能 够把从家族 中一脉相承的所有动力注入到公司业务中去， “这中间饱含爱 护、信任和尊敬 ，当这些动力被注入到家族生意中，便会产生无限能量 。 不过注入企业中的还会有紧张的关系、嫉妒和人际矛盾这些负面因素。” 在欧洲 ，关于公司所有权和企业家精神 的传统远较美 国更为久远 。 大多数企业家都认为 ，应该建立一个能延续几代 的企业 。一些 由创始家 族控制至少达 年的公司还成立了一个社团 雷斯 汉科恩斯（ ，社团会员经常聚在一起商讨各种战略，甚至还让 自己的孩子 到其他家族的公司中去工作，以学习自己家族公司以外的工作经验 。 第 4 页 家族企业所面临的最大挑战还是来 自自己的接班人 。与他们 的前辈 不同，现在的年轻一代中许多人 曾毕业于著名的商学院，并在世界顶级的 公司磨炼过 。然而 ，新一代却处于尴尬的境地 ：他们一只脚踏在家族辉煌 的过去，另一只脚踏在华尔街机构投资领域的未来世界。 所有 的企业家族成员面临的挑战之一是 ，当家族成员正处于互惠互 利的生命周期时，就应该为管理权的交接制定计划 。情况往往是 ：老一代 管理者不知何时退休 ，他们的孩子进入 中年 ，而孙子们开始长大成人。三 代人都必须回答 同一个严峻的问题 ： “我是谁 ，家族企业对我生命意味着 什么 ？” 老一代管理者必须经过几个阶段：计划战略、发展公司、指导接班人、 放开控制权 以及支持交接 。如果两代人终止或延缓这个过程 ，每个阶段 都可能产生矛盾和阻碍 。 当然 ，接班人 的培养不一定是顺利 的遵循这样一个过程 。对有 的接 班人而言，父母的突然去世 、残疾或退休加快了他们的成长过程 。因为他 们还没有掌握必要的技能，这些年轻的继承人被迫充当企业家 ，而不是职 业的管理人员，他们只是依靠本能和单纯的生存需要懂得应该怎样做 。 无法继承 的权威 继任者面 临的挑 战 对于企业的接班人而言，要顺利实现权力交接并完成二次创业的使 命，他们将面临各种压力和挑战： 企业业绩和公司成长的压力　　在机会稀缺的新环境中，企业很难再 保持过去那种高速成长的模式，但成功的惯性往往使第二代领导人面临 成长 的压力，被迫追求短期业绩。