高级人力资源管理师—基本的薪酬设计.pdf

高级人力资源管理师培训－薪酬福利 1 基本薪酬设计 培训主题 基本程序 职位评价 职位评价方法 市场调查 基本薪酬结构的确定和完善 基本程序 • 基本方法 – 基于工作－职位工资制 – 基于技能－职能工资制 国际上常用的三种基本的工资制度 • 年资工资制以年龄、继续服务年限(工龄)等为基本 评估对象，较注重生活保障的要求。以亚洲国家为 主，如我国的大部分国有企事业单位、政府机关。 • 职位工资制以典型职位（职位）为基本评估对象， 员工所执行职位的差别是决定薪资差别的最主要要 素。被全球95%以上的市场型企业所采用，其方法、 体系最成熟，其中尤以CRG公司的IPE系统为最。 • 职能工资制以职位执行能力/专业技能为基本评估对 象，在知识经济（新经济）领域的影响越来越大。 年资工资制的优缺点（1/2） 1、可防止过度竞争，保证秩序。 2、它以保障生活费用为原则，从而使员工 有一种稳定感，工作的心理压力不大， 能力能正常发挥。 3 、决定基本薪资的最主要要素不是职位。 因此在进行人力资源调动时，不致于因 职位的变更导致薪资有较大的差别，是 一种适应性较强的薪资体系。 年资工资制的优缺点（2/2 ） 不利之处主要有： 1、年龄薪资体系取决于年龄和工龄等要素，而 不太讲究能力或职能要素，在这种薪资体系中，即使 年轻员工有所作为，甚至担负较为重要的工作，但由 于年资浅的原因，薪资仍然比不上工作不甚出众的老 资格员工。这样，在一个能力和技术水平远比年资经 验对经营作用重大的时代，就不利于人才潜能的发 挥，缺乏激励性。 2、提升薪资时，无法确切把握能力要素。年资 薪资体系所谓的能力是指学历、年龄、继续服务年数 (工龄)或工作态度等，对工作的实质性内容则比较忽 略，所以这种能力标准实际上与实际意义上的职位执 行能力相距甚远，脱离了薪资的本源概念。 职位工资制的优缺点（1/2） 1、职位工资制是对于从业人员现在所担任的职位的 工作内容(价值)进行工资支付的制度，同工同酬 的原则； 2、有利于按职位系列进行工资管理，同时使责、 权、利有机地结合起来； 3、有利于鼓励从业人员提高业务能力和管理水平； 4、在职位工资制下，工资是根据职位确定的，客观 性较强。 职位工资制的优缺点（2/2 ） 1、当采用职位工资制时，会抑制企业内部人员的配 置和职位安排。高职位取向，出现能上不能下、 办事效率低和推诿扯皮等现象，也就是说，企业 面临着“帕金森综合症”的困扰。 ——————解决方案：完善岗位绩效考核系统 2、由于职位与工资挂钩，因此当职工在企业内晋升 无望时，也就没有机会提资，这样，这些职工就 会丧失进取的动力，劳动积极性会受到很大挫 折。 ——————解决方案：建立不同职位系列的专业发展 通道 职能工资制的优缺点（1/2） 1、职能工资制突出工作能力对个人工资的 重要作用，鼓励个人能力的提高。 2、职能工资制所需划分的职能等级数目较 少，便于进行工资管理。 3、职能工资制需要严格的考核制度。 4、职能工资制适应性强，弹性比较大。 职能工资制的优缺点（2/2 ） 职能工资制将成为未来企业工资制度的改革方向。其依据是： 1、随着社会经济的发展，职能工资制尊重职工的“愿望”、“能力”、 “个人决策”和“ 自主选择” ；因而能更好地把职工与企业联结起 来，重塑“一体化”形象。 2、职能工资制可以大大减小人才流失量及其可能性；其次可能通过 提高待遇，刺激职工更大地挖掘和发挥自己的能力，刺激职工对 自身进行能力再开发