绩效管理指南.pdf

编制：和君创业企业管理咨询公司 时间：2002 年 8 月 提示：本指南包含了和君创业企业管理咨询公司知识产权，仅供客户实践 使用。不得提供任何第三方，同时任何可能对外引用或发表，需 征得和君创业企业管理咨询公司书面同意 1 目录 1、绩效管理的基本 2 、绩效管理的流程 3、绩效管理步骤与诠释 一、 C 绩效管理是一个 D 持续过程 A P 2 一、绩效管理的基本理念 1、公司各层管理者其首要的角色就是通过系列的管理活动发展组织的绩效，所以，必须将绩效管理作为各级管理者的首要职能和工作，必须严格遵 从绩效为上的管理原则，不姑息，不迁就。必须做到奖罚分明，及时到位。 绩效管理核心 1、以战略、企业文化为标杆 2 、以促进绩效发展与“双赢”为目标 3、PDCA 为工具 4 、以沟通与共识为手段 2 、树立合理的绩效管理理念 A 、 绩效管理的目的是为了发展绩效，而不是惩罚员工的工具 B 、 鼓励正确而符合公司战略价值/组织文化的行为与结果 C、 失误在所难免，关键是不能重复 D 、 被考核者业绩不佳，考核者同样有责任 3、严格如下的绩效管理程序与要求 1）根据公司的战略与经营计划确定关键的经营与管理目标 A 、 财务类目标 B 、 内部流程类目标 C、 客户类目标 D 、 学习与发展类目标 2 ）进行目标的职能分解与落实，确定关键职能单位/管理者的绩效指标 A 、 关键绩效指标- B 、 绩效最低目标/要求、标准要求、挑战要求 C、 绩效评估手段与办法（包括权重的确定）评估要素确定 3 3 ）进行绩效谈判与共识 A 、 绩效指标与目标/要求的共识 B 、 完成绩效业务的指导和可行性实践共识 C、 资源的配置与支持条件共识 D 、 相关的特别奖惩办法共识。 4 ）适时的绩效监督/监控、指导与反馈 A 、 适时的被考核者的绩效述职--原则先谈行动与结果，后谈偏离原因与分析 B 、 研判与确认偏离原由 C、 指导与共识下一步/阶段的努力/实践方向和行动 D 、 必要时，给予资源支持或目标的转移/修正 5 ）公正而有效进行绩效评估 A 、 以事实数据或记录为考核依据，避免个人的好恶、以一盖全等现象。 B 、 为了防备由于考核者与被考核者对绩效结果认知的巨大差异而造成的冲突，进行被考核人自我评价不失为好的办法 C、 与被考核人进行考核的结果的沟通与反馈，力争就结果与未来期望/要求达成共识 6 ）根据考核的结果以及公司相关的规定进行及时而到位的奖惩和管理 4 、有效的绩效管理需注意的实践问题 1）指标设计必须有利驱动战略的执行 2 ）应建立绩效考核申述渠道与规则 3 ）考核的结果必须与薪酬、晋级等挂钩并且奖惩要有力度 4 ）绩效奖励应适当平衡个人业绩与团队业绩关系 5 ）绩效不佳应合理考虑相关的责任和原因 6 ）绩效目标的确定一定要有挑战性，这种挑战性实践表现为20-30%能够达到，30-40%可以达到 80%左右水平 7 ）考核的重点放在中高层管理者 4 公司绩效指标关注领域 财 务 角 度