民营企业人力资源管理的研究.pdf

民营企业人力资源管理的研究 过四部分4．1在思想上树立“能管理本”的思想、4．2战略上——制定人力资 源战略、4．3系统上——建立人力资源管理系统、4．4运作上…加快人力资源 的市场化配置、全员参与和分阶段实施四方面来保证模型的实际有效运作。 0．3数据描述 本文的数据来源有两个。第一，国家统计局所提供的相关统计资料。本文所 采用的宏观统计资料，作为一篇实证性较强的研究论文，数据的可信性对研究结 论的可靠性至关重要。虽然国家统计局所提供的统计资料也不能保证绝对准确， 但迄今为止，在中国经济的宏观统计方面，就自上而下的统计网络、统计手段、 统计经验、统计方法等‘硬件’和‘软件’而言，国家统计局的实力在国内最强， 因此，其提供的宏观统计数据相对而言可信性最强，也最具有权威性。 第二，相关著作和论文。这些著作和论文的作者大多是长期从事人力资源管 理相关研究或者对民营企业的相关研究的著名专家和学者，他们所用的数据，除 来自于各种统计年鉴之外，还来源于一些研究机构或者个人进行的实地调查或者 大范围的抽样调查，因此论文中也采用了他们的一些相关数据。特别是对广东省 和浙江省的民营企业人力资源状况，采用了当地政府、权威学术部门的一些数据 资料。而且还充分利用了国务院发展研究中心的一些宝贵数字资料。特别是2003 年8月，国务院发展研究中心企业研究所与中国人力资源开发网联合举办了 ”2003年中国企业人力资源管理现状调查”，采用问卷调查和访谈对中国企业人力 资源管理状况进行的大规模的调查，《中国企业人力资源管理现状调查报告》是 目前中国人力资源管理研究领域规模最大、最具权威性的调查成果，真实反映了 中国企业人力资源管理现状。 1现代企业人力资源管理发展 1．1人力资源管理在企业管理中的演变 不知是我们古老祖先在造字时的先见之明，还是历史发展的巧合，中国汉字 中的“企”，如果按照字面含义拆分，可以泽为“无人即止”。在当今的知识经济 民营企业人力资源管理的研究 时代，人力资源是企业经营核心资源已成为社会的共识。在管理上，关于人力资 源的理念，最初也是德鲁克于1954年在其《管理实践》一书中针对传统人事管 理的局限性提出来的。德鲁克认为，人力资源是企业员工所具有的协作融合、认 识判断和想象、创造能力等“特殊资产”的资源。企业的人才资源是衡量一个企 业整体竞争力的标志，如果没有人才支撑的企业将如同一潭没有波澜的死水：只 有拥有关键人才，世界级企业才拥有不竭的发展动力。 1．1．1人力资源管理发展历程 人力资源管理按照其在企业管理中的作用，从西方国家情况来看，可以分为 四个重要阶段。 第一阶段(1930年以前)，属于人事管理。工作的主要任务是确保员工按照 企业规定的生产流程进行工作，在测试与面谈等方面的技术出现后，开始在员工 筛选、培训和晋升等方面发挥积极作用。 第二阶段(1930年一1960年)随着工会运动的蓬勃发展，企业迫切需要人 事部门与不断壮大的工会相抗衡，这就使得人事管理部门的作用得到扩大，成为 处理劳资关系的工具。 第三阶段(1960年一1980年)，这一时期企业对员工的各种歧视受到法律诉讼 和严重的处罚，因此，有效并合理的人事管理活动开始变得越来越重要起来。人 事管理在企业管理中的作用越来越显得重要，他不仅使企业免受许多问题的困 扰，并且能够宜接对企业的效率提高作出积极贡献，人力资源在企业中的作用变 的不可替代。 传统人事管理仅仅包括行政管理和事务管理两个方面。行政管理注重行政管 理过程和纪律，包括管理员工的福利、指导新员工的培训、解释人力资源政策和 程序以及准备公平就业报告等。事务管理注重为企业活动提供事务性支持，包括 拟订和管理福利事物、人员的招聘和甄选、指导和协调有关培训以及处理员工的 投诉等。 第四阶段(1980年以后)，人事管理开始转变成为人力资源管理。在企业管 理中的作用也发生了很大变化，人力资源管理工作开始从企业员工的“保护者” 和“筛选者”向企业发展的“战略者”和“变革者”转变。“从事务性管理向战 9 民营企业人力资源管理的研究 略性管理，传统人事管理局限于考勤、考核绩效、薪资福利等事务性工作，往往 滞后被动，”通过转变“实现人力资源管理存在的价值…促进