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浅谈员工的终身学习与跨国企业竞争力 摘要 人力资源管理一直是企业管理的热点领域，随着我们的社会步入知识经济时 代，人力资源管理被注入了新的思想一一员工的终身学习。 本文简要介绍了经济时代终身学习概念的侧重点，以海尔集团为例，引出员 工的终身学习与企业竞争力的关系，并分别从员工和企业的角度分析了终身学习 带来的好处，指出企业应该重视终身学习理念的贯彻以及为员工提供必要的支 持。企业的最终目标是赢利，而恰恰是这种新的管理模式的采用，使得赢利更可 观、更持久。 一、 经济时代的终身学习 终身学习理念的产生在很大程度上得益于经济与科技的发展，以及工业社会 向知识经济社会的转型，在瞬息万变，资讯传输迅速的知识型时代，惟有具备不 断充实与更新的知识才能保障个人和企业继续与世界和时代接轨，掌握时势，进 而掌握先机，立于不败。 在知识经济时代，所谓终身学习是指：企业员工个人或工作团队根据信息时 代发展的要求，全方位多元目的，学习范围广泛，方式灵活，自发且持续终身的 学习活动，以达到个人知识、技能、实力与内涵的提升，以解决实际工作中所而 临的问题。实际上它就是一种适时的能力构建过程。 二、 企业能为员工做什么 彼得?德鲁克认为：人力资源是企业的真正资源，企业是通过使人力资源更 有活力来执行其工作，并通过生产性的工作取得成绩。而管理者的任务不是去改 变人，而是要让各人的聪明才智、健康体魄以及业务灵感得到充分的发挥，并在 工作过程中不断的学习，从而使机构的总体效益得到成倍的增长。 1984年的海尔集团是一个亏空147万，车间可以随地大小便的企业；2000 年，海尔实现了全球营业额406亿，产品出口 160个国家和地区。因为在1998 年，海尔提出了建设互动的学习型团队的战略方针。 海尔在对员工的开发和管理方面为中国其他跨国企业树立了榜样： 1、 员工自主管理：只有使每位员工都树立终身学习理念，才能使人力资源的附 加值不断得以提升，企业才能继续前进； 2、 管理者应提供教育和教育环境：海尔不只将白己视为提供生产和服务的机构, 它还是一个教育机构，企业中每一个成员的最基本职责是学习和相互传授新知 识； 3、 建设互动的学习型团队：每个员工都是一个独立的“能量体”，如果大量的能 量体聚集在一起，经过交流、碰撞与结合，那么就会产生强大的创造力。在这个 过程屮领导必须破除“真理在我手屮”的思想，让整个组织的所有员工都有思考、 学习的习惯； 3、公平竞争：创造一个完全公平竞争的空间，给海尔每一位愿意干事的人以发 挥才干的舞台，通过实践比较才能和业绩，确定优劣与能庸。 Turnover of Haier from 1995-2000 (Billion B\B) 50403020100■ Af\ 50 40 30 20 10 0 ■ Af\ / 10. 36 B 宀 * 1995 1997 2000 (Year) *注：海尔集团于1999年建立海尔大学，张瑞敏先生将其定位于：不在于有多少好的设施和 硬件条件，关键在于其内涵和软件，要成为海尔员工思想锻造的熔炉和能力培训基地。此后 海尔正式步入了它的国际化战略阶段，于同年在美国南卡州建立生产厂，年营业额达到266 亿元。 海尔的飞速发展在很大程度上依赖其关于员工的政策一一实现员工的自主 管理、积极调动员工积极性、为员工提供学习的平台和公平的竞争环境等。 在知识经济时代，掌握了一定知识的员工就是未来竞争的主力军。跨国企业 要在全球化的市场分得一羹，就必须高度重视现代社会中最具竞争力、最具增值 潜力和最难以模仿的资源一一员工。 企业可以从以下四个方面为员工发展提供帮助： 1、健全企业学习制度，实现员工自主管理 每一个员工都是X理论和Y理论的结合体，即不可能100%的厌恶劳动，也 不可能100%的喜欢劳动，但是经过素质教育的员工的行为更接近Y理论，这样 的员工在被提供机会的情况下愿意自主学习并且主动寻找承担责任，而企业要做 的就是在员工实现自主管理的情况下，为员工提供学习平台。 张瑞敏先生说过：“不论做什么事情，假如有一个人有抵触情绪，那么派上 10个人去管他也没用。”所以如果员工没有养成自觉的在工作中学习的习惯，那 么企业再提供优质的学习平台也是无济于事。 另外，学习平台除了实实在在的，例如远程教育、网络学习平台之外，还包 括企业的文化和政策。 企业文化应该强调团队学习与构建共同愿景。团队学习有助于成员交流沟 通、相互启发、分享知识，从而优化组织学习，提高学习效率；建立共同愿景的 过程中，要使每个人（包括领导和员工）都学会聆听，在不同的观点或意见中达 到共识，汇聚成企业发展的强大推动力。 企业政策包括整合学习资源、提供财政辅助等，并且通过相关政策鼓励员工 个人、企业甚至是社会增加教育投入，实现一个更大的学习网络。 2、