基础教育人才资源开发与管理研究.pdfVIP

武汉理工大学硕士学位论文 才力开发、学校内部人才开发向外部人才开发的转移趋势，所以，人才资源的开 发与优化配置已成为学校发展的必然选择。 基础教育的人才开发与管理应以政策为导向，以学习为基础，以创新为动力， 持续不断地增强学校成员的能力，改变其工作态度，形成群体合力，促进全体成 员的全面发展，提高学校管理活动的整体效能。学校的人才能否系统有效的开发 与合理的配置，不仅影响到学校成员个体全面和谐发展的状态和水平，而且也影 响到学校整体效能的高低和未来发展的状况。 2 武汉理工大学硕士学位论文 第1章基础教育人才开发与管理的现状分析 我国整体国民素质偏低，中高层次人才严重缺乏，人才资源结构性矛盾突出， 城乡、地区间劳动力文化素质不均衡。中国要发展，没有人才作保障不行：所以， 必须全力发展教育，尤其是基础教育。基础教育作为孕育和推动人类变革的富有青 春活力的“生命源”，作为构建新的国民素质的基础工程，作为推进社会持续发展 的原动力，在21世纪应该发挥更大的作用。确实落实好“科教兴国”战略，必须 以优化人才资源为龙头，加速基础教育系统的现代化建设，带动整体教育发展。 然而现在有些地方教育中，很多学校在配置教职员工时，往往强调同质性的 多，对异质性的关注较少，比如有些学校选择上岗教师时千篇一律地提出其专业、 学历、升学率和工作经验等条件。由于经历和知识结构都差不多，甚至都是同一 所学校毕业、在一个教研组措档多年的教师之间思想交流都很少。其实这对创新、 改进教学是极为不利的。相比之下，国外一些中小学在招聘员工时都会有意识地 招收各种专业的毕业生，比如美国纽约的一些中学每年就会招收一些学哲学或者 经营管理的博士生，旧金山一些学校招社会学专业的大学生等，为教师队伍补充 新鲜血液。通过不同专业人才之间的思想交流与碰撞，促进教育与教学管理的创 新，增强教育事业的综合、持续发展的能力。 以湖北省为例，作为中国的教育大省，湖北省无论是已经成熟的师资力量， 还是潜在的教师人才，与其他省份相比较都处于前列。本省既有在全国闻名的基 础教育，如武汉小学、华师一附中，又有一大批有丰富教学经验的高素质教师。 而且还有像华中师范大学、湖北师范学院等一批优秀师范院校在为社会源源不断 地培养和输送教师人才，可谓是拥有得天独厚的优势。但是，近年来本省的基础 教育质量没有显著提高，教育的发展趋势都出现了滞后，更为值得注意的是相继 有一定数量的教师资源外流。不可否认教师外流可能是一种正常的人才资源合理 流动和更新，但当达到一定数量时就应该认真分析教师流失的原因以遏制情况的 进一步恶化。通过对教师流失现象的深入调查和分析，不难发现：基础教育的停滞 虽然与教师资源流失有着直接的关系，但在更深层次上来说，主要原因还应该归 结为基础教育对教师的开发与管理重视得不够，对教师人才的优化配置不到位。 简单的说就是，教师不能各安其位，各尽所能，一展所长。面对这样的情况，是 时候来反思影响基础教育发展提高的症结所在了。首先，我们应当正视基础教育 武汉理工大学硕十学位论文 人才开发与管理中存在的许多误区。 1．1误区之一：考核教师目的是为了奖惩 学校管理中用得比较多的是目标管理，目标管理重结果，轻过程，层级管理 落实到人。大多数基础教育都很重视对教师的考核，制订了非常详细的考核计划， 以结果，尤其是学生的成绩和升学率，来推断过程，来判定教师教学质量。学校 将考核成绩作为对教师奖惩的依据，通过考核来体现差距，奖励先进，鞭策后进。 但是这种考核计划的出发点忽视了通过考核促使教师改进不足，发挥自己的特长。 换言之，教师考核的最终目的应该是如何促进教师的成长发展，让他们更好地完 成工作，提高教学质量，而不是仅仅为了奖惩。考核是对某一阶段工作的总结和 反馈，绝对不应该成为教师管理的终结点，而应该是对下一轮工作的启发、借鉴 和立足点。所以，对工作考核的角色定义应该是开发教师的各种潜能。 1．2误区之二：提高待遇就能刺激教师的积极性 为了稳定教师队伍，调动教师的积极性，大部分学校简单易行的方法就是给 教师提高福利待遇，以此来实现教师的自我认同感和价值成就感。提高福利待遇 的确在一定程度上会刺激教师的工作积极性，但是如果仅仅以此为手段只会在短 时期内发挥效用，它并不能持续有效地促进教育质