《人员素质测评》第七章 面试.pdf

第七章 面试 第一节 概述 一、概念： 指经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与 观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一 种方式。 1，精心设计 2 ，在特定场景下 3，面对面交谈与观察 4 ，由表及里 5，有关素质 第一节 概述 二、面试的特点 1，对象的单一性： 2 ，内容的灵活性：岗位不同/对象不同/答案不同 3，信息的复合性 4 ，交流的直接互动性 5，判断的直觉性 第一节 概述 三、面试的发展趋势 1，形式多样化 2 ，内容全面化 3，试题顺应化 4 ，程序规范化 5，考官内行化 6，结果标准化 第二节 理论基础 一、理论依据 语言形式 为 行 显 外 非语言形式 无意动作 工作行为 自觉行为 生活行为 生理行为 第二节 理论基础 1，在各种测评方式中，面试中的信息沟通通道最多 主试 被试 2 ，所有测评方式中面试的信息量最多，利用率最高 言辞7% ＋声音38% ＋体态55% ＝信息100% 3，语言和体态语对素质的揭示具有充分性、确定性、直 观性与一定的必然性 4 ，精神分析学说为面试提供了更充分的心理学依据（无 意识） 第二节 理论基础 二、功能 1，可以有效地避免高分低能或冒名顶替者 2 ，可以弥补笔试的失误 3，可以考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能 力、反应能力等笔试与观察中难以测评到的内容 4 ，可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、 经验及品德特征 5，可以测评个体的任何素质 第二节 理论基础 三、主要内容 1，仪表风度 2 ，知识广度与深度 3，实践经验与专业特长 4 ，工作态度与求职动机 5，事业进取心 第二节 理论基础 6，反应能力与应变能力 7，分析判断与综合概括能力 8，兴趣爱好与活力 9，自我控制能力与情绪稳定性 10，口头表达能力 第二节 理论基础 四、基本类型 1，按用途分：招工面试、招干面试、招兵面试、招生面 试等 2 ，按面试人数分：个别面试与集体面试 3，按主试状态分：小组面试、依序面试与逐级面试 4 ，按操作规范分：结构化面试、半结构化面试与随意面 试 5，按面试气氛分：压力面试与非压力面试 第三节 方法技巧 一、如何“ 问” 1，自然、亲切、渐进、聊天式的导入。 举例：您好，请坐。欢迎您参加我公司的人才招 聘，为了进一步加强我们对您的了解，我们今 天将进行半个小时左右的谈话，希望您能够想 到什么就回答什么。我们现在就开始，好吗？ “你也是湖南人！”、“你也是这个学校毕业 的？”之类便容易引起误会。 第三节 方法技巧 2 ，通俗、简明、有力。 应避免卖弄高深，提问过久或有气无力。 3，注意选择适当的提问方式。 ⑴收口式 ⑵开口式 ⑶假设式：“假设你…那么你… ⑷连串式：你为什么来这里？进来后有何打算？当发现 实际情况与你想像不一样，你怎么办？ ⑸压迫式：你没有成功过，我公司雇你干什么？⑹引导 式：如果不安排这个岗位，换岗位如何？ 第三节 方法技巧 4 ，问题安排要先易后难循序渐进。 5，善于恰到好处地转换、收缩、结束与扩展。 6，必要时可以声东击西。 7，积极亲近、调和气氛。 8，标准式与非标准式、结构式与非结构式相结合。 9，坚持问准问实原则。 10，注意为被试提供弥补缺憾的机会。 （附《面试时的100个关键问题》王继承版P210 ）