雇员甄选与测试.pdf

雇员甄选与测试 经理人员最重要的职责之一是招募、录用 并配置人员。这要求对候选人进行甄选。经理 人进行雇员的甄选方法主要有：审查工作申请 表、测试、工作样本法、管理评价中心、背景 调查、面谈等。 一旦雇用到恰当的人员，接着就要对新雇员 实施上岗引导和培训，这也是随后章节要讨论 的主题之一。 第一节甄选与测试 一、甄选的重要性 o 从绩效角度考虑，应当在候选人被雇用之前剔除 不当人选 o 从成本角度考虑，应有效甄选 o 从企业声誉和责任角度考虑，甄选不能仅从执行 工作要求的技能角度考察，还应从更广泛的如品 质角度考察 二、工作申请表 对大多数企业来说，工作申请表是甄选过程的第 一步。它是一种能迅速的从候选人那里获得有用 信息的良好手段。 内容 有用信息 o 对一些客观问题（硬件）加以判断。 o 对申请人过去的成长与进步情况加以评价 o 过去的工作稳定性 o 预测候选人的工作表现如任职期、偷窃倾向、成 功可能性等。 三、测试的基本概念 测试的两个重要特征 效度 对于雇员甄选测试，效度通常指测试与工作相 关的程度，即候选人在测试中的表现是随后实际 工作绩效的有效预测因子。测试必须首先有效。 效度研究可以帮助组织选择正确的指标来对工作 申请人进行甄选。在雇用测试中，效标效度和内 容效度是证明测试效度的两种主要方法。 效标效度：测试分数（预测因子）与工作绩效 （效标）的一致性程度。 内容效度：测验所选的项目（测题）对整个欲测 验内容的代表性程度。 为了使测试有效，必须在使用测试前确保测试 有效。 证明测试效标效度的方法：效标效度 1、预测检验法 第一，开展工作分析，收集有关工作的信息，编 写工作说明书和工作规范，确定与工作绩效密切 相关的个人属性和工作技能，以及绩效标准 第二，选择测试。可以把几种测试结合起来，进 行综合测试 第三，对工作申请人进行实际测试 第四，不考虑测试结果，而是根据过去的招聘方 法制定录用决策 第五，在新员工在企业工作时间已到了可以根据 目前绩效预测其长期绩效的时候，衡量他们的 工作业绩 第六，把员工在招聘测试中显示的成绩与他们的 业绩考核结果进行比照，判断测评工具的有效 性 2、同步检验法 证明测试内容效度的方法： 第一步：进行全面的工作分析 第二步：组建一个熟悉工作的专家小组 第三步：每位专家组成员对每个测试项目是否有效 进行评价 0=对于工作来说不必要 1=对于工作来说有用 2=对于工作来说必要 第四步：对于每个测试项目，计算内容有效性比率 CVR=(2NE-N)/N NE 2 其中， 代表专家组成员中对该项目评级为 的 N 人数， 代表专家组成员的总数 第五步：计算录用测试的内容有效性指数。 内容有效性指数是测试中包含的所有测试项目的 有效性比率CVR 的平均值 信度 信度是测试的第二个重要特征，指测试的一致性 程度（可信程度）。使用同样的或等值形式的测试 对同一个人重复施测所得到分数的一致性。 测验信度的方法： 再测评估：在两个不同的时间点对同一个人实施同一 个测试，比较时间2和时间1的分数（求相关）。 Nxy x  y   r 2 2