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评价中心技术 ——有效的人员选拔方法 评价中心技术  评价中心技术基本问题  评价中心技术主要内容  评价中心技术流程 对各种人事测量方法的喜爱性 人事测量方法 喜欢选用的人数比例 面试 100% 推荐信 96% 申请信 93% 能力测验 70% 个性测验 64% 评价中心 59% 评价中心技术（Assessment Centers, ACs ）  评价中心是由基于多种信息来源的标准化的行为 评价组成的。  在评价中心中使用多个经过训练的评价者和多种 测量技术进行评价。  评价者们将各自的评定结果集中在一起进行讨论 以达成一致或者用统计的方法对评价结果进行整 合。  通过整合性的讨论，得到对应聘者行为表现的综 合评价，这些评价是按照预先设计好的维度或者 变量来进行的。 评价中心技术的特点  评价中心不同于其它常用人事测量技术的独特 之处在于它推翻了那种“ 用过去的工作行为和 工作绩效来预测未来工作岗位上的工作行为和 绩效” 的原则  试图专门设计的一些与应聘者未来可能面临的 工作情境相类似的模拟情境（活动），通过观 察和评价他们在这些模拟情境（活动）中的行 为表现来预测他们在未来工作岗位上的工作绩 效。 评价中心的历史  1929年德国的军队中建立的用以选拔军官得多项评价程序， 其中包含的实际操作的作业成为了评价中心发展的基础。  后来英国、美国的军方借鉴了德军的这个程序，建立了自己 的比较成功的评价中心。  二战后，这种方法被复员的军官带到了工业企业中。  从1952年起美国电话电报公司（ATT）实施了为时4年“ 管 理进步计划” ，运用了小组活动、情境模拟、面试和心理测 验，按照25条标准对公司的几百名员工进行了多次的评价和 长期的评估，取得了比较理想的效果。  从此，评价中心在工业组织中得到了迅速的传播，在德国、 菲律宾、新加坡、南非、澳大利亚、英国、日本等不同文化 的国家均得到接受和广泛的使用。据估计，1980年仅美国就 至少有2000个组织使用了评价中心。 评价中心的历史  在中国，20世纪80年代末90年代初才开始有 了对评价中心的较为系统的介绍和在企业中的 初步应用。  1996年国家人事部考试录用司在为原地矿部选 拔局级领导干部时运用了评价中心，取得了令 人满意的结果。  随后在公务员录用考试、北京市的领导干部高 级管理人员选拔考试中也在尝试这运用评价中 心中某些情境化测验 评价中心的组成  文件筐测验  模拟面谈  小组讨论  模拟会议  搜寻事实  案例分析  演讲  备忘录分析 文件筐测验  这是一个模拟管理者文件处理工作的活动。  这是评价中心中运用的最多的，也是最重要的测 量方法之一。  在模拟活动中，文件筐中装有各种文件和手稿： 电话记录、留言条、办公室的备忘录、公司正式 文件、客户的投诉信、上级的指示、人事方面的 信息（如求职申请或晋升推荐信等）……这样的 资料一般有10到25条，有来自上级的（例如表 2.3）也有来自下级的，有组织内部的也有组织外 部的，有日常的琐事，也有重大的紧急事件。 文件筐测